雇用契約書の記載事項13選と作成する上での注意事項6選を解説
エンジニア採用
雇用契約書って何？
雇用契約とは、雇用側と使用される者（従業員）との間で、「労働に対して報酬を支払う」ことを言います。その雇用契約内容について、合意がなされたことを証明できるものを雇用契約書といいます。
雇用契約書を作成する法律上の規定はなくても、その多くが雇用契約書を作成するのは、雇用契約後に使用者と労働者とのトラブルを回避するのに有効な為です。そのようなことから、雇用契約書を労働条件通知書同様に作成することが一般的とされています。
労働条件通知書との違い
労働条件通知書とは、労働基準法第15条1項において、使用者が労働者を採用する時は書面の交付による明示事項が定められている事項を記載したものになります。
雇用契約書は、雇用契約内容についての合意したことで効力が発生しますが、労働条件通知書は記載する事項に定めがありますので、書面による明示が求められます。
エンジニアの雇用契約書を作成する上での注意点とは？
家庭状況や事情、社会情勢の変化により多様な働き方が求められています。エンジニアの雇用も様々な雇用形態が求められることでしょう。
正社員として企業雇用される場合や、派遣正社員などもあります。これらは一企業で長く働けるメリットがあります。一括りに正社員といっても様々な形がありますので、採用や雇用の際に明確にしておきましょう。
企業側が正社員と交わす雇用契約書について
正社員は、社会保険の部分などで採用される側にとって有益な場合が多く、正社員としての雇用を希望する人は多くいます。しかし、家庭の事情や社会情勢の変化に伴い、正社員としての雇用だけではなく、様々な雇用形態が求められています。
多様な正社員としての働き方として、労働者のワークライフバランス・企業に優秀な人材の確保や定着を実現させる労使双方にとって望ましい働き方の実現が求められています。
一般的に正社員とは、労働期間の定めがなく、就業規則の所定労働時間に働いている直接雇用者であることを言います。正社員との間で作成する雇用契約書についてみていきます。
雇用契約書の記載事項13選
雇用するにあたって、雇用契約書を作成します。雇用契約書の記載事項は、「絶対的明示事項」と、絶対的明示事項に対して使用者側にルールや規則がある場合に明示する「相対的明示事項」があります。
これから、雇用契約書の記載事項13選について紹介していきます。
雇用契約書の記載事項1：就業場所
入社後に就業する場所を記載します。雇用する際の場所を明記すれば足りますので、研修等の場所など詳しく記載する必要はありません。転勤等がある場合にも、就業規則にその旨の記載をしておきましょう。また、従事する業務についても記載します。
雇用契約書の記載事項2：労働契約期間
労働期間に定めがある場合は、その定められた期間、労働を継続するにあたっての更新の有無や更新の判断基準を明示します。
正社員として雇用する場合の多くは、労働期間を設けない場合が多いので、記載しなくても良いように思われますが、期間の定めがなくても、「期間の定めのないこと」を明記しておきます。
雇用契約書の記載事項3：始業時間・終業時間
始業開始時刻・終業時刻については、通常業務の場合の記載をします。その従業員に適用する時刻を明記し、変形労働時間やシフト勤務、フレックスタイム制などの勤務方法も同様に明示します。
また、交代勤務がある場合も交代期日や順序に関しての記載が必要になります。
雇用契約書の記載事項4：残業について
始業・終業時刻に付随して、時間外労働についても明記します。所定労働時間を超える労働の有無や所定労働時間を超える労働がある場合の割増賃金率などについても同様に明記します。
具体的には、時間外労働を行う業務の種類や1日・1ヶ月・1年あたりの時間外労働の上限を決めることが必要です。
雇用契約書の記載事項5：休憩時間
休憩時間は所定労働時間に応じて、明示します。労働基準法第34条で、休憩時間は1日の労働時間が6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を勤務の途中で与えなければなりません。
また、交代制なのか一斉休憩なのか、労働基準法に則った範囲であることを記載します。
雇用契約書の記載事項6：休日について
休日についても同様に、労働基準法に則った範囲で休日を設けます。少なくとも1週間に1日、または4週間を通じて4日以上の休日を設けることが原則です。
その為、毎週決まった曜日に休日を設けるなどの必要はなく、シフト制の休日でも可能です。
雇用契約書の記載事項7：交替期日や交替順序
始業・終業時間が一斉ではなく交代制の勤務の場合は、交替期日や交替順序の決まりを明記し、労働基準法に則った方法で明示します。
24時間稼動している工場などは、2～3交替制度にしているところが多いでしょう。その交替はどのように行うのか、日勤・夜勤、時間などを明確にしましょう。
雇用契約書の記載事項8：賃金の支払い方法
賃金の支払い方法についても雇用契約書に明示します。労働基準法第24条に、賃金は通過で直接労働者に全額を毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとされています。
雇用契約書に、賃金に関しても記載しておきましょう。
雇用契約書の記載事項9：賃金の計算方法
時間給・出来高払・請負制・日当制・歩合制など、賃金についてどのように計算するのかを明示します。また、賃金を計算するにあたっての締切日や支払い方法も確認します。
さらに、基本給や職務手当等はどのようになるのかも明示します。ここで言う賃金とは、退職手当や臨時に支払われる賃金は除きます。
雇用契約書の記載事項10：賃金の支払い時期
雇用契約書に賃金の支払い時期についても記載しておきます。賃金の支払い方法で述べたように、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。一定期日とは、「毎月10日」のように、周期的に到来する期日を定めることとしています。これは賞与等を除きます。
雇用契約書の記載事項11：昇給事項
昇給事項については、雇用契約書に明示する事項内には含まれていません。昇給事項は就業規則においての絶対明示事項には含まれており、昇給期間や昇給の条件に関して定める必要があります。雇用契約書で昇給の有無を確認し、就業規則で昇給の条件等の規定を記載します。
雇用契約書の記載事項12：解雇事由
労働基準法第15条により、退職に関する事項についての明示があります。退職に関し、定年制度の有無や、継続雇用制度、自己都合による退職の場合の届け出期日や、解雇の際の事由・手続きを明示します。
解雇とは、使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了をいいます。解雇はいつでも行えるわけではなく、解雇に当たっての合理的理由や社会通念上相当と認めらない限り行うことはできません。
雇用契約書の記載事項13：退職金
退職金にあたっては、その退職金の定めが適用される労働者の範囲や手当の決定方法・計算方法・支払い方法や支払い時期について明記します。これについては、退職に関する事項を定めた場合に、退職金についての詳細を就業規則に記載しなければなりません。
雇用契約書を作成する上での注意点6選
雇用契約書については、法律上作成の義務はないものの、正社員のみならず、パートタイムやアルバイトにおいても雇用契約を円滑に行うことや賃金や労働時間を明確にするために記載することが一般的とされています。
これから、雇用契約書を作成する上での注意点6選を紹介します。
雇用契約書の注意点1：試用期間の有無について
正社員を採用する際に優秀な人材かどうかを見極めたいという企業は多くあります。必要な経験や能力を確かめる時には、一定期間を「試用期間」とすることができます。
この期間は賃金を通常時より低めに設定することや、正社員としての労働条件と異なったものにするなどの条件付きの場合があります。また、企業や使用者によって「研修期間」「見習い期間」「仮採用期間」などと呼称も様々です。
この試用期間がある場合、求人や募集要項において採用する側はきちんと明示しておかなければなりません。また、雇用契約を結ぶ際にも、試用期間を設ける場合の賃金やその場合の労働条件が異なる場合には、雇用契約書にその旨を記載しておきます。
雇用契約書の注意点2：2通作る
雇用契約書において、会社側と労働者側の2通作成するようにします。これは、雇用後のトラブルを避ける為に有効な手段のひとつとなります。雇用の際の確認も含め、それぞれの分の雇用通知書を作成し、トラブル時に備えましょう。
雇用契約書の注意点3：雇用形態によって契約書を分ける
雇用形態別に雇用契約書を作成しておきます。正社員、派遣労働者・契約社員、バートタイム労働者、短時間正社員、業務委託契約者、など、多様な働き方があります。
雇用形態により、雇用契約書の作成内容も変わってきますので、雇用形態別に作成しておくのも良いでしょう。
雇用契約書の注意点4：転勤の有無について
就業場所や業務内容については絶対的明示事項となりますが、転勤の有無については特に決まりはありません。転勤を伴うことがある場合、雇用契約書に転勤の有無について確認事項を設けるようにしましょう。それにより、雇用後のトラブルを避けられるようになるでしょう。
雇用契約書の注意点5：人事異動について
人事異動についても、雇用契約においての絶対的明示事項には含まれていません。しかし人事異動について、一定の評価に基づく基準や規則を設ける場合には、就業規則に記載することが望ましいでしょう。
人事異動を命ずる際に、記載がない場合、トラブルを招き易くなります。「入社時に人事異動について何も聞いていない」となってしまわないよう、予め記載をしておくことで、企業においてのリスク軽減になります。
雇用契約書の注意点6：どの労働時間制を採用するか決める
労働基準法第32条・第40条において、労働時間は定められていいます。多様な働き方が求められる昨今、どの労働時間制を採用するかを決めておきましょう。
企業のスタイルにあった労働時間をきちんと見極めて、雇用契約書に明記しておくことが大切です。
フレックスタイム制
労働基準法第32条3項において、フレックスタイム制度とは労働者が確実の始業・終業時間を自らの意思で決めて働くことができる労働方法です。このフレックスタイム制を採用できる対象業務や対象労働に制限はありません。
具体的には、1ヶ月以内の一定期間・総労働時間を定め、その枠内で働くということになります。この場合、就業規則にフレックスタイム制導入の規定をし、労使協定フレックスタイム制の対象労働者の範囲・精算期間・総労働時間を規定します。
管理監督者制度
管理監督者とは労働条件の決定やその他の労務管理において、経営者と一体的な立場にある者のことを言います。この場合、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限の対象とならないことが特徴です。
管理監督者制度を導入する必要があるのかどうか、その範囲は正しいのかを判断します。
専門業務型裁量労働制
専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、業務の手段・方法・時間配分などを大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務として、定められた業務の中から対象となる業務のみ導入できます。
あくまでも業務内容において専門業務型裁量労働制を採用出来るのが決まるので、対象業務となり得るのかどうか、確認することが必要です。
事業場外のみなし労働時間制
事業外のみなし労働時間制とは、その業務についての労働時間の算定が難しい場合、使用者が労働時間に係る算定義務を免除とし、当該業務について特定の時間「労働した」ことをみなすことができるものです。
この事業外労働のみなし労働対象となるのは、業務に当たって、使用者の指揮・監督が具体的に及ばない場合です。
起床寝食等の私生活を営む自宅で行われる・業務に係る情報通信機器は使用者の指示で常時通信可能な状態とされてないこと・随時使用者の具体的指示に基づいて行われてないこととされています。
特例措置対象事業場制度
一般的な法定労働時間は1週間40時間以内、1日8時間以内が原則です。しかし事業場がある一定の条件を満たしている場合に特例措置対象事業として、1週間の法定労働時間を44時間とすることが出来る制度です。
この対象となるのは、常時使用する従業員が10人未満であること・適応業種であることとされています。
変形労働時間制
変形労働時間制には、1週間単位・1ヶ月単位・1年単位のものがあります。
1週間単位変形労働時間は上位使用する労働者が30人未満の、小売業、旅館、飲食店と業務内容に制限がありますが、1ヶ月単位・1年単位の変形労働時間制に、対象業務・対象労働者の制限はありません。
1ヶ月単位変形労働時間は1ヶ月以内の期間を平均し、1年単位変形労働時間制は1ヶ月超〜1年以内の期間を平均して、法定労働時間を超えない範囲で特定の日・週には法定労働時間を超えて労働することができます。
1ヶ月期間内の総労働時間を定めてその労働時間内で働く形です。
雇用契約書は記載内容に漏れがないように作ろう
雇用が決まった際に、使用者と労働者の間で、雇用について相違が生じないよう確認を求めることで、雇用のトラブルを防ぐことができます。
双方の合意の上での雇用がしっかり成り立つよう、使用者側にも十分な配慮が必要です。記載漏れがないよう今一度確認をして、自分の会社に適した雇用を心がけましょう。
また、厚生労働省のホームページに雇用に関する書類作成のテンプレートや書き方・記入例など、誰でもわかりやすいように雛形なども載っています。参考にすると良いでしょう。
この記事の監修者・著者
- AWSパートナー/Salesforce認定コンサルティングパートナー 認定企業
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ITエンジニア派遣サービス事業を行っています。AWSやSalesforceなど専門領域に特化したITエンジニアが3,000名以上在籍し、常時100名以上のITエンジニアの即日派遣が可能です。
・2021年：AWS Japan Certification Award 2020 ライジングスター of the Year 受賞
・2022年3月：人材サービス型 AWSパートナー認定
・AWS認定資格保有者数1257名（2023年7月3日現在）
・Salesforce認定コンサルティングパートナー
・Salesforce認定資格者295名在籍（2023年7月3日現在）
・LPIC＋CCNA 認定資格者：472 名（2022年4月1日時点）
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