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人事制度のひとつである人事評価とは？手法や行う際のポイントについて解説

その他更新日：2023.02.27

エンジニア採用

人事評価とは

人事評価とは、従業員の仕事のパフォーマンスや成果、会社への貢献度を測定（点数化）するものです。給与や賞与、昇進といった処遇の決定や、仕事に対する適性の把握、育成や人事異動の参考資料など、人に関わる様々な決定に使用されます。

人間は誰かに認められたい、評価されたいという承認欲求があります。公平な評価が下されると貢献が認められたという気持ちになり、さらなるモチベーションを引き出すことにつながります。

正しい人事評価は、最終的には企業の利益拡大、安定した経営につながるといっても過言ではないでしょう。

人事制度の3つの要素とは

昨今では、「評価制度」「報酬制度」「等級制度」の集合体をもって人事制度と呼ぶことが多くなりました。これらは独立して機能するのではなく、相互に関連しあい従業員の処遇に反映されます。

評価制度

評価制度とは、一定期間の各従業員の、仕事の実績、会社への貢献度を測定するものです。評価シート等のツールを用い、あらかじめ決められた評価項目、評価基準にそって評価していきます。

評価の項目や基準は不透明なものではなく明確に周知する必要があります。また評価者は公平に評価する義務があり、好き嫌いといった個人的な感情を排して臨まなければなりません。そのために評価者に向けた研修を定期的に実施する企業も多くあります。

報酬制度

報酬制度とは、賃金や賞与といった従業員への報酬を決定するためのルールです。役職や担当する職務に応じた給与や諸手当の基準を体系化したもので、評価制度に基づいた評価結果を報酬制度に反映させ個人の処遇を決定します。

従業員の生活に直結し、働くモチベーションにも大きく関わるもので、納得性、公平性が求められます。また、総額人件費など企業の収益体質にも影響するため、世間水準からの妥当性も考慮しながら慎重に設定されなくてはなりません。

等級制度

等級制度とは、職務内容や責任範囲、権限により1等級～7等級などのランクを設ける制度です。「7等級＝部長」など、通常では各ランクに応じた役職が設定されています。

各等級に求められる役割や責任を明確にし、それに応じた報酬が決められます。人事評価の結果を考慮して、誰をどのランクにするかが決定される仕組みです。

このように、「評価制度」「報酬制度」「等級制度」の3つが相互に作用しあい人事制度として機能していきます。

人事考課との違い

「人事評価」とよく似た言葉で「人事考課」というものがあり、同じ意味でつかわれる場合もありますが厳密には目的に違いがあります。

「人事評価」とは、従業員の業務や業績について判断するもの、「人事考課」は従業員の処遇を目的に能力などを査定することを指します。

人事評価の基準・方法5つ

人事評価の基準・方法には様々なものがあります。人事評価制度をうまく運用するためには自社にマッチした基準や方法を採用することが重要です。

ここでは、人事評価の基準・方法を5つ紹介します。

1：年功評価

年功評価とは、勤続年数や年齢といった要素を評価の基準に用いるものです。長期間勤務することによりスキルやノウハウが蓄積され貢献度が増すという前提に基づいています。

長年の功績に報いることで、会社への帰属意識が高まるといったメリットはありますが、挑戦を恐れる気質を生み出すなど、変化の激しい現代にはマッチしにくいといえます。

2：情意評価

情意評価とは、仕事に対する姿勢を評価基準に用いたものです。規則・規律を守ることや責任感、積極性、協調性といった本人の特性について評価していきます。

仕事においては重要な要素ですが、情意評価は評価者の主観が入りやすい点に注意が必要です。評価者の思い込みや好き嫌いにより評価結果が左右されないよう、客観的な視点で評価しなくてはなりません。

3：能力評価

能力評価とは、従業員が持っているスキルや経験、知識を評価するものです。一般的には業務に必要なものが評価の対象となります。

評価項目は、業務に関する専門知識やスキルだけでなく、コミュニケーション力やリーダーシップなどの人間力に関わる部分まで広く設定されることもあります。

4：業績評価

業績評価とは、評価期間中における成果を評価基準に用いるものです。例えば、売上や利益など数値化できる目標に対しどれだけ達成できたかを評価します。

営業職など成果を明確に数値化できる職種に導入されることが多いですが、経理、総務など事務系の職種でも目標設定を工夫したり、成果を可視化することで徐々に活用されつつあります。

評価者の主観が入りにくく、評価結果が明快であることから、昨今では主流になりつつある手法です。

5：職務評価

職務評価とは、従業員の担当職務を評価基準に用いる手法です。それぞれの職務の企業内での重要度や難易度を格付けしていくものです。

重要度・難易度の高い職務を担当する従業員は高い処遇を受けることになります。職務に対する給与が合理的に決められるメリットがありますが、人事異動や職務替えにより給与が大きく変動するなど生活給に対する配慮がしにくい点が課題となります。

人事評価の手法3選

ここでは代表的な人事評価の手法を紹介します。「コンピテンシー評価」「目標管理制度MBO」「360度評価」の3つです。

いずれもメリットとデメリットがありますのでその点に着目していきましょう。

1：コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、業務の遂行能力と訳されます。コンピテンシーが高い従業員（成果を出し続けている従業員）の行動特性を分析し、設定された評価項目により評価する手法です。普段から成果を上げやすい行動をとっているかが基準になります。

安定して成果を出している従業員の特性を明確化しているため、評価基準に基づいた行動をとれば成果を出しやすくなり、業績向上につながる点がメリットです。反面、成果ではなく行動そのものを評価の対象にしているため、評価者の主観が入りやすいという課題もあります。

2：目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）は、従業員個人、もしくはセクションに評価期間中の業務目標を設定させ、その達成度により評価します。各自が設定する目標はその企業の課題解決など組織としての目標にリンクしたもの、あるいは細分化されたものであるといえます。

目標と達成のための道筋を自分で決められるため、モチベーションが上がり、自律的な行動を促すメリットがある反面、目標設定の難しさや、目標の難易度のすり合わせができないと公平性を欠くという問題点もあります。

成果主義に対応しやすい手法であるため、導入する企業も多い傾向です。

3：360度評価

人事評価は、上司が部下の評価をするのが普通ですが、360度評価とは、上司以外に同僚や部下、他部署の社員など、様々な関係者を評価者に加える手法です。上司から見た部下という一面だけでなく多面的な評価ができるのが特徴です。

適切な評価結果のフィードバックにより、本人の業務行動の課題が浮き彫りにされるなど、気づきを促せる点や、評価の納得性が高まるなどの効果が期待されます。

反面、評価者が複数になるため工数が上がり時間と手間がかかること、部下からの評価を受ける上司が、部下に対する指導を躊躇するといったデメリットもあります。

人事評価の目的4つ

人事評価には目的があり、それを理解して実行することが納得性につながります。反対に理解が浅いまま行うことで適切なフィードバック面談ができずトラブルやモチベーションのダウンにつながります。ここでは、人事評価の目的を4つ確認していきましょう。

1：処遇の根拠を明らかにする

人事評価により、従業員の処遇の根拠を明確に示すことができます。評価項目に対する達成度を測ることで、客観的に仕事の成果、貢献度、能力を判断します。それが従業員間に処遇の差が生じる理由として説得力を持ちます。

評価者は、被評価者のよくできている点、できていない点を明確にフィードバックすることで処遇の根拠を自信を持って示せるでしょう。

2：目標の明確化

人事評価において目標設定することで、評価期間中に最優先で取り組む事項、課題を明確にできます。それにより、達成に向けてのアクションを効率良く起こせるようになります。

また、上司がこまめに進捗管理しコミュニケーションをとることで、評価に対する納得度が増し、モチベーション、生産性の向上につながるでしょう。

3：人材の育成

人事評価の結果は人材の育成にも活用できます。客観的な評価により、従業員の強み・弱みを明確にし、育成計画や手法を検討する材料として活用し、また、それに組織としての目標をリンクさせることで業績向上にもつながります。

何をどう頑張れば処遇がアップするか明確になるため業務スキルが向上し、効率よい育成が可能となるでしょう。

4：人材配置・人材活用

人事評価の結果を蓄積しデータ化すれば、各従業員のもつ特性が把握できるようになり、そのデータは人材配置や人材活用における資料として活用できます。

適材適所の人材配置・人材活用をマネジメントすることで、従業員は成果を出しやすくなり、組織目標の達成に貢献することができるでしょう。

人事評価を行う時のポイント3つ

人事評価は社員の納得性をいかに持たせるかが重要なカギとなります。評価結果に納得できなければ、不平・不満を言うようになり仕事へのモチベーションも下がるでしょう。

ここでは、評価結果に納得性を持たせるためのポイントを整理していきます。

1：絶対評価で行う

評価結果に納得性を持たせるためには、まず絶対評価で行うことが必要です。評価基準をクリアすれば、それに値する評価が得られる状態を担保しておくことです。

相対評価においては自分の目標を達成しても、それを上回る成果を上げた社員がいれば相対的に評価が下がるという現象が起こり得ます。目標を達成しても評価が得られないのであれば、評価を気にしないで好きなように仕事を進める社員が出てくる危険性があります。

2：方法や基準・時期などを明確にする

評価の方法や基準・時期を明確にすることも納得性につながります。いつからいつまで、どういった基準で、どのような方法で評価するのか、ルールを十分説明し理解させることが重要です。よくわからないルールで評価されても納得はできません。

評価期間の出来事ではない過去のミスまで評価に加味するといったエラーを起こさないために、評価する側も常にルールの再確認が必要です。

3：具体性を持たせる

評価の結果に対し具体性を持たせることも重要です。何が出来て、何が出来なかったか、フィードバックにおいて具体的かつ明確に説明できれば納得性は高まります。

そのためには、目標に対する進捗を確認し、達成に向けたアドバイスをするなど普段からのコミュニケーションが必要です。目標に向け行動している段階の関わりが評価結果に具体性を持たせます。

人事評価についての理解を深めて自社の制度を検討しよう

理不尽な評価や制度としておかしい点があれば従業員の「会社へ貢献したい」という気持ちを下げることにつながります。人事評価についての理解を深め、不満やストレスのない制度を作ることが重要です。

しかし、100％の従業員が納得できる制度を作るのは難しいものでしょう。納得性を待たせるためには外部の観点を入れることも必要です。コンサルの活用も検討してみてはいかがでしょうか。

また、運用面に考慮することも重要です。紙やエクセルの評価シートをやり取りするのではなく、クラウド化するなどシステム面も並行して検討する必要があります。納得性が高く、現場に負荷がかからない仕組みづくりを検討してみてください。

この記事の監修者・著者

株式会社オープンアップITエンジニアAWSパートナー/Salesforce認定コンサルティングパートナー認定企業

ITエンジニア派遣サービス事業を行っています。AWSやSalesforceなど専門領域に特化したITエンジニアが3,000名以上在籍し、常時100名以上のITエンジニアの即日派遣が可能です。

・2021年：AWS Japan Certification Award 2020 ライジングスター of the Year 受賞
・2022年3月：人材サービス型 AWSパートナー認定
・AWS認定資格保有者数1257名（2023年7月3日現在）
・Salesforce認定コンサルティングパートナー
・Salesforce認定資格者295名在籍（2023年7月3日現在）
・LPIC＋CCNA 認定資格者：472 名（2022年4月1日時点）