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エンジニアの人事考課のポイント14個｜取り入れる際の留意点も解説

その他更新日：2023.02.24

エンジニア採用

そもそも人事考課とは？

人事考課とは、企業が従業員の能力や実績などを査定することです。その査定結果は従業員の給料や昇進などに影響を与えるので、人事考課は正しく、正確に行わなければなりません。

しかし、その人事考課をエンジニアに行う際にはいろいろな課題や問題があります。そのため、エンジニアの人事考課を行う際には、事前にいくつかポイントを押さえておく必要があります。

エンジニアの人事考課の目的

人事考課は従業員の能力や実績などを査定することが目的です。そのため、対象がエンジニアであっても、その目的は変わりません。

しかし、エンジニアの仕事は営業の業績のように、その成果が数字でわかるものではありません。定量評価ができないことによって、エンジニアの人事考課は評価をする人によって結果が変わってしまうという問題があります。

評価する人によって、結果が変わってしまうことに、評価される側のエンジニアがその評価に不満を持ってしまうこともあります。そのようなことを防ぐためにも、エンジニアの人事考課は慎重に判断する必要があるでしょう。

エンジニアの人事考課のポイント14個

エンジニアの人事考課は評価する人によって、その結果が変わってしまいやすいという問題点があるため、エンジニアが人事考課の結果に不満を持ってしまうこともあります。

そのようなことを防ぐためにも、担当者は事前にエンジニアの人事考課のポイントをしっかりと押さえておく必要があります。

1：プロジェクト内での役割

エンジニアはチームを組んでプロジェクトに取り組みます。プロジェクトの結果は評価の判断材料として扱いやすいですが、それではチームの評価をすることになってしまい、エンジニア個人の評価をしたことにはなりません。

そのため、エンジニアの評価を行うのであれば、プロジェクト全体で評価をするのではなく、そのプロジェクトの結果に対して、そのエンジニアがどれだけの貢献をしたのか、どのような役割を担っていたのかなどで評価を行う必要があります。

2：プロジェクト全体での活動内容

プロジェクトの結果が悪いものであれば、いくらプロジェクト内でエンジニアとして貢献していたとしても、良い評価を与えることはできません。

そのため、プロジェクトの結果だけでエンジニアの評価を行うことはできませんが、エンジニアの評価を行うためにプロジェクトの結果も考慮に入れておく必要はあります。

3：プロジェクト内での計画力・提案力

エンジニアの評価は、プロジェクト内での活躍や役割などを判断材料にする必要があります。プロジェクト内での活躍や役割などを評価するには、与えられた仕事をどのようにこなしたのか、どれだけ計画的に進めることができたのかなどが評価ポイントとなります。

4：作業目標の明確化ができているか

エンジニアの評価は、プロジェクト内での活躍や役割などを判断材料にします。そのため、プロジェクト内での自分の役割を把握し、自分が行うべき作業や求められている役割がこなせているかも評価ポイントです。

そのため、いくらエンジニアとしてのスキルが高くても、自分の役割を把握できず、自分のやるべき仕事を明確化できていない場合は、高い評価を与えることはできないということになります。

5：効率的な作業管理ができているか

エンジニアの仕事は非常に工程が多く、複雑なものです。そのため、エンジニアの評価を行うためには、プロジェクトを細分化して、そのエンジニアがどの部分の工程に携わり、その工程でどのような結果を出したのかを評価ポイントにする必要があります。

プロジェクトを細分化して、どの工程に携わったかを評価ポイントにすることで、その工程内の作業をどれだけ効率的に行い、工程ごとに設定された目標を達成することができていたのかなどを評価の判断材料にすることができます。

6：プロジェクト全体での成果・結果

プロジェクトの結果だけでエンジニアの評価を行うことはできません。しかし、エンジニアの評価を行うにはプロジェクトの結果も考慮に入れる必要があります。

そのため、どのようなプロジェクトに参加し、そのプロジェクトがどのような結果を得たのか、また、結果を得るためにどのような役割を担ったのかをエンジニアの評価ポイントにしなければいけません。

7：個人の目標に対する成果・結果

プロジェクト自体に結果はありますが、エンジニアの仕事は結果や成果が数字で表せるようなものではありません。

そのため、プロジェクト内で自分に与えられた役割や仕事を明確に理解し、工程ごとに設定されている目標を達成してきたのかなどがエンジニアの評価ポイントとなります。

8：プロジェクトへの貢献度

エンジニアの評価を行う際には、プロジェクトの結果に対して、どのような貢献をしたのかという点が評価ポイントとなります。

そのプロジェクトの貢献を判断するために、プロジェクト内での役割や効率的な作業管理、作業目標の明確化と実行などが材料となります。

9：作業効率などの個人の品質管理

エンジニアの仕事の結果は営業実績や売上げ額などのように、具体的な数字で表すことができない場合が多いです。

しかし、作業計画を立てて実行する、新しい作業方法を提案するなどの方法によって、作業工程数を減らして作業効率を上げる、エラーの発生頻度を減らすなど、エンジニア個人の作業単位であれば、これらの結果は数字で表すことができます。

そのため、エンジニア個人の品質管理はエンジニアの評価ポイントとして重要です。

10：必要とされるスキルや知識の熟練度

エンジニアは基本的にチームで仕事をするため、個人の結果や成果を評価することが難しい場合も多いです。

そのため、結果や成果を評価するのではなく、エンジニアとしてのスキルや知識、プロジェクトで必要とされるそれらの熟練度など、エンジニアの能力を評価ポイントにするという方法もあります。

これらを評価ポイントとすることで、プロジェクト内での役割をこなすことができる、工程ごとの目標を達成できるなどの結果や成果までに至るプロセスの評価が行えるようになります。

11：問題処理能力があるか

どのような仕事でも、問題や課題にぶつかることはあり、それらを解決していく能力が必要です。エンジニアの仕事でも問題処理能力が求められます。

ただし、エンジニアの仕事では、高度で専門的な知識を求められるうえに、その作業工程が複雑で、問題や課題がある場合には、その原因を見つけることも困難ということもあります。

そのため、エンジニアにとって問題処理能力は非常に重要な能力なので、その能力は評価ポイントの対象です。

12：仕事へ積極的に取り組んでいるか

仕事への積極性はエンジニアに限らず人事考課の評価ポイントとなります。ただし、積極的に仕事に取り組むだけで高い評価を与えることはできません。

積極的に仕事に取り組んでいても、作業効率が悪い、ミスが多いなどであれば、積極性が評価に対して逆効果を与えるという場合もあります。

13：協調性を持っているか

エンジニアは基本的にチームで仕事をすることになります。そのため、協調性のあるエンジニアは円滑な人間関係を築くことができ、プロジェクトを良い方向へ進めるため良い評価を与えることができます。

もし、協調性がなければ、チームの足を引っ張ってしまうことになるので、良い評価を与えることはできないでしょう。

14：自己評価はどうか

人事考課を行う際には、担当者が一方的に評価を行うのではなく、評価されるエンジニアの意見も聞く必要があります。

そのため、どのようなプロジェクトに参加して、そのプロジェクトではどのような役割を担い、どのような目標を持って仕事に取り組み、目標はどのくらい達成することができたのかなど人事考課シートを活用して、エンジニア自身の自己評価を確認しましょう。

エンジニア自身の自己評価も人事考課を行う際の判断材料となります。

過小評価・過大評価の場合は修正する必要がある

人事考課を行う際には、人事考課シートを活用して、エンジニア自身の自己評価を確認する必要があります。また、エンジニアの自己評価を確認することで、過小評価や過大評価しているエンジニアを見つけることもできます。

自己評価で過小評価や過大評価しているエンジニアは人事考課の結果に、疑問や不満などを持ってしまうことがあるでしょう。

そのため、過小評価や過大評価しているエンジニアを見つけた場合には、正しい評価の考え方や、人事考課の結果の根拠などを伝えて、エンジニアが正しく自己評価できるようにする必要もあります。

エンジニアの人事考課を取り入れる際の留意点11個

人事考課の結果はその従業員の給料や昇進などに影響を与えます。そのため、正しい方法で、正確に、不公平なく行うことが必要です。

しかし、エンジニアの仕事はその性質上、結果や成果が具体的な数字で表せないことも多く、どうしても定性的になってしまいがちで、評価が定性的になってしまうと、正しく、不公平でない評価ができなくなってしまうこともあります。

そのようなことを避けるためにも、エンジニアの人事考課を取り入れる際には、事前に注意点を把握しておく必要があります。

1：求める人材像を明確にする

エンジニアの評価を行う際には、必要とされるスキルや知識の熟練度が評価ポイントの1つとなります。そのため、参加しているプロジェクトや、プロジェクト内での役割などから、エンジニアに求める人材像を明確にしておきましょう。

求める人材像を明確にしておくことで、どれだけ人事像に近いスキルや知識の熟練度を持っているかを評価の指標とすることができます。

2：評価する観点を明確化する

エンジニアの評価では、スキルや知識の熟練度が評価ポイントの1つとなります。そのため、エンジニアに対して、求める人材像を伝え、評価の対象となるスキルや知識を明確にしておく必要があります。

もし、このような評価の観点が不明確なまま、人事考課を行うと、エンジニアの自己評価と人事考課の結果に大きな差が出てしまい、エンジニアがその結果に不満や疑問を持ってしまう可能性があるでしょう。

3：技術力は個人で異なることを理解する

エンジニアによって技術力は異なります。そのため、同じプロジェクトに参加していたとしても、エンジニアごとにプロジェクト内で求められる役割が異なります。

求められる役割が異なるので、携わった仕事内容だけでエンジニアを評価したり、エンジニア同士の技術力を比較したりすることはできません。そのため、あらかじめ求める人材像を明確にして、評価する観点を明確化しておく必要があります。

4：プロジェクト単位での成果や結果＝個人の評価としない

エンジニアの仕事の単位はプロジェクトで大きくまとめることができます。プロジェクトが終わる際には、その仕事の結果や成果が出るので評価の判断材料としやすいです。

ただし、プロジェクトはチームで仕事して得られた結果や成果となります。もし、プロジェクトの結果や成果だけを評価の判断材料としてしまうと、それはエンジニア個人の評価をしたことにはならないので注意しましょう。

そのため、プロジェクトの結果や成果は判断材料の1つとして、その結果や成果にどのような貢献をしたのかをエンジニア個人の評価とする必要があります。

5：成果や結果のみでなくプロセスも評価する

エンジニアの仕事では結果や成果はチームで出すことが多いので、結果や成果だけでエンジニアの評価を行うことはできません。

エンジニア個人の評価を行うには、プロジェクト内での計画を立てて実行する、作業目標の明確化ができている、効率的な作業管理ができている、積極的に仕事に取り組んでいる、協調性を持って仕事に取り組んでいるなど、結果や成果に至るまでのプロセスを評価する必要があります。

6：定量化・数値化できない部分の評価基準をどうするかを考える

作業効率やエラーの発生頻度など、エンジニア個人の作業単位であれば結果や成果を数字で表すことができます。しかし、エンジニアの仕事は基本的に業績や売上げのように、結果や成果を定量化や数値化して表すことができません。

そのため、エンジニアの評価はプロジェクト内での役割やプロジェクトへの貢献度のような定性的なものがどうしても多くなってしまいます。

定性的なものを評価基準とすると、担当者の感覚で評価が変わってしまうこともあるでしょう。そのようなことを防ぐためにも、あらかじめ評価する観点を明確化して、評価にばらつきが出ないようにする必要があります。

7：自社に合わない評価基準は速やかに撤廃する

企業によってはエンジニアに合わせた人事考課を導入しているという企業もあります。しかし、企業によって事業内容や仕事の流れ、求められる能力などが異なるので、他社が採用しているエンジニアの人事考課を取り入れても、自社でうまくいくとは限りません。

人事考課の結果は給料や昇進などに影響を与えるので、他社の人事考課を取り入れたり、新しく採用した人事考課が自社に合わないと判断できた場合には、速やかに撤廃する必要があります。

8：評価と賃金が比例するように設定する

人事考課は給料にも影響を与えます。もし、人事考課の結果が良いにもかかわらず、それに見合った給料がもらえていないとなると、そのエンジニアは不満を持ってしまいます。

また、エンジニアが不満を持つことで、仕事へのモチベーションを下げてしまう可能性もあります。そのため、評価と給料は正しくリンクさせることも重要です。

9：人事考課を導入する手順・スケジュールをしっかりと組む

これからエンジニアに特化した人事考課を導入する、これまでの人事考課を見直すという企業もあります。しかし、人事考課は給料や昇進などに影響を与えます。

そのため、人事考課の導入や見直しをする場合には、事前に社内に周知しておかなければなりません。また、周知期間や導入のタイミングなど、人事考課の切り替えで混乱が起こらないようにスケジュールとその手順をしっかりと組む必要があります。

10：上司と部下の間の認識のズレを解消する

人事考課では人事考課シートでエンジニアに自己評価をしてもらう必要があります。その際に、過小評価・過大評価をするエンジニアもいます。

過小評価や過大評価しているエンジニアは、自己評価と人事考課の結果に差ができてしまい、不満や疑問などを持ってしまうことがあるでしょう。

そのようなことを防ぐためにも、過小評価や過大評価しているエンジニアには、面談を行って、評価基準や評価の根拠などを伝えて、エンジニアと企業側の認識のズレをなくしておく必要があります。

11：流れに合わせて新しい評価基準に刷新していく

人事考課の導入や見直しをしても、1度でうまくいくとは限りません。そのため、人事考課は導入や見直しが済んでも、運用してみて課題や問題が見つかれば、その原因を把握して改善していく必要があります。

自社に合わない評価基準があると判断した場合には、速やかに改善を行って刷新していく必要があります。

自社に合った基準で正しくエンジニアの人事考課を行おう

エンジニアは仕事の性質上、評価が難しい部分もあります。しかし、正しい評価ができていないとエンジニアは評価に不満を持ち、不満を持ったことで仕事へのモチベーションを落としてしまう可能性もあります。

そのようなことにならないように、自社に合った基準で正しくエンジニアの人事考課を行うようにしましょう。

この記事の監修者・著者

株式会社オープンアップITエンジニアAWSパートナー/Salesforce認定コンサルティングパートナー認定企業

ITエンジニア派遣サービス事業を行っています。AWSやSalesforceなど専門領域に特化したITエンジニアが3,000名以上在籍し、常時100名以上のITエンジニアの即日派遣が可能です。

・2021年：AWS Japan Certification Award 2020 ライジングスター of the Year 受賞
・2022年3月：人材サービス型 AWSパートナー認定
・AWS認定資格保有者数1257名（2023年7月3日現在）
・Salesforce認定コンサルティングパートナー
・Salesforce認定資格者295名在籍（2023年7月3日現在）
・LPIC＋CCNA 認定資格者：472 名（2022年4月1日時点）