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エンジニア企業における人事担当者の役割の重要性｜人事がすること16選
エンジニア採用
エンジニア企業における人事担当者の役割の重要性
エンジニア企業にとって、採用は重要課題と言っても過言ではありません。自社の開発を進め、会社を大きくしていくために必要不可欠な人材を採用するうえでは、人事担当者の役割もその分重要と言えるでしょう。
もちろんエンジニアの採用には、エンジニアの知識や経験も必要なため、現場社員の協力も欠かせませんが、この記事ではまずエンジニア採用のために人事担当者ができることについて詳しくお伝えしていきます。
離職率に関わる
エンジニア企業にとって人材はまさしく財産ですが、その採用方法を誤ると離職率を上げてしまうことになります。もちろん入社後の研修や現場での環境も関わってはきますが、そもそも採用選考時のミスマッチを減らしておくことが離職率を左右すると言われています。
これまで離職率に課題を感じている企業の場合、そもそもの採用選考を見直すことで改善できる場合もあります。いま自社で何をすべきなのか、改めて振り返ってみましょう。
エンジニアとのミスマッチを防ぐために人事がすること16選
では実際にエンジニア採用に際して、応募者とのミスマッチを減らすために人事担当者ができることはあるのでしょうか。実はさまざまな観点からやれること、やるべきことがあります。
ここではエンジニア企業における人事担当者がすべきことを16選ご紹介します。自社ですべてできているか、今一度チェックしてみてください。
人事がすること1：求職者のキャリアパスを見極める
自社で採用したい求職者のキャリアパス、つまり本人がどのようなキャリアアップの道筋を描いているのかについて、まず人事担当者が正しく把握することが大切です。
本人がAを目指したいと思っているのに、企業側からBの道筋を示すと当然ミスマッチが起こります。求職者との方向性をすり合わせ、どの業務をどのくらいの期間経験すれば欲しい能力が身につけられるのか、そしてどういった職務に就けるのかを明確に提示しましょう。
人事がすること2：自社で何をしたいのかヒアリングする
上記のキャリアパスと関連して、応募してきた求職者本人が入社後に何をしたいのかについてもヒアリングしましょう。現場のエンジニアとすり合わせをするうえでも、本人が何を希望しているかを把握しておくことは重要です。
面談や面接の中で希望する職種や業務、また働き方など、ミスマッチが起こらないよう明確に洗いだしておきましょう。
人事がすること3：求職者の意図を汲みとる
求職者がどういった思いでいるのかの意図を汲みとることも採用担当の仕事の1つです。
単なる業務経歴だけでなく、どんどんスキルアップしたいタイプなのか、異動は定期的にしたいと思っているのか、忙しいことは好きか、営業はやりたいか、将来会社の顔になりたいと思っているか、など本人の意図を汲みとる様に努めましょう。
会話をしながら進めることで、職務経歴書の業務一覧だけではわからない気持ちの面が見えてきます。
人事がすること4：自社が何を提供できるのかを考察する
求職者の想いを引き出すと同時に、今度は自社が何を提供できるのかについても洗いだしておきましょう。
どのような開発環境があるのか、新卒・中途それぞれ入社したらどういった研修が受けられるのか、資格取得に向けてはどのようなサポートができるのか、など求職者にとってのメリットを提示できるように準備しましょう。
ここで求職者のニーズと自社で提供できることにあまりにもギャップがある場合には、先に働く環境を見直したほうが良い可能性があります。
人事がすること5：求人雛形を作成しておく
総務人事の担当として、求人雛形も必ず作成しておきましょう。これにより、その時々で出している求人がどこのポジションを強化するためのものなのかが明確になります。
また、雛形があればいざ求人を掲載する際にもスムーズです。キャリアマップや適性検査と合わせて準備してください。
雛形のフォーマットはATSもしくはエクセル管理でも良いでしょう。また、配置・配属場所だけでなく必要なスキル、評価制度まで明確にすると良いでしょう。
人事がすること6：採用したいエンジニア像をはっきりさせる
求人のポジションが定まったら、それぞれにふさわしいペルソナを作りましょう。その職種・部署で採用するのに最適な、理想のエンジニアのスキルや経験、性格、役割期待などを文書化しておくとブレない採用ができる可能性があります。
単なる経験だけでなく、今はどの他社でどういった業務をしているか、どのようなポジションにいる人なのかを設定することで、より面接時のトークや自社の魅力の伝え方も具体的に決まってきます。
人事がすること7：Webテストでスキルチェックをする
実際に応募者がいたら、最低限のスキルを確認するためのWebテストを実施しましょう。これは面接前に行い、Web上などで公開されているものも使われます。必要な知識はあるか、自社にマッチングする要素はあるかを確かめましょう。
最低限求められる能力をクリアできたら次のステップに進みます。もちろんWebテストに向いている人、向いてない人がおり、これですべて決まるわけではありませんが、1つの判断軸になります。
人事がすること8：ホワイトボードを使ってコードテストをする
ホワイトボードを使い、コードテストをすることも可能です。「素数判定」や「fizzbuzz」といったものが一般的ですが、各社でそれぞれ作成している場合も多くみられます。
コードテストでは基礎力に加え、プログラミング知識もより明確に確認ができます。同時に、目的目標に向かって問題意識を持って取り組めるかについても見極めましょう。
人事がすること9：ワークサンプル課題でスキルチェックをする
事前にワークサンプル課題を用意してのスキルチェックというものもあります。「こういった場合は、どのようなシステムを設計するか」などといった課題を出してください。もちろん要件定義については現場のエンジニアから知恵を拝借しましょう。
履歴書と一緒に提出してもらい、本人の作成したサンプルで自社が求めるレベルに達するのかを見極めるのも人事の仕事です。
人事がすること10：働きやすい労働環境を訴求する
いくら良い給与条件でも、劣悪な労働環境であれば人は定着しません。人事担当者は働きやすい労働環境を作り、それを求職者に訴求できるようにしましょう。
リモートワーク・テレワークの環境は整っているか、繁忙期のサポート体制はあるか、ノルマはあるか、人間関係は良好か、評価基準は明確か、配置転換のルールはみなが納得できるものか、理不尽な要求はないかなどを確認したうえで、応募者へのPRに換えていきましょう。
人事がすること11：ターゲットを絞る
今回採用したいポジションにはどのようなエンジニアがふさわしいのかについても明確にし、ターゲットを絞ることも大切です。採用基準をはっきりさせるためにも自社のエンジニアと話し合い、どのようなターゲットに向けて求人を打ち出すのかを決めておきましょう。
給料面で大手と同じにするのは難しい場合でも、採用したいターゲットが魅力に思う強みの打ち出しを徹底することで、自社がより選ばれやすくなります。
人事がすること12：面接には自社のエンジニアも同席させる
実際、スキルチェックをクリアした人の面接には、ぜひ自社のエンジニアにも同席してもらいましょう。そのうえで条件面の説明は採用担当者から、技術面での質問はエンジニアからというように役割分担をするのがおすすめです。
同席してもらうエンジニアには、面接の流れ・挨拶の順や自社の新卒・中途採用基準、またその求職者の志望動機・推薦ポイントなどは事前に共有しておきましょう。
人事がすること13：緊急性がある採用単価の決め方
エンジニアの採用単価は近年上昇傾向にあります。欠員補充など、今すぐにでも採用したい緊急性がある求人の場合、採用単価は100万円以上かかることを覚悟しましょう。
とくに入社3カ月後以内で決めたい場合は、求人媒体に掲載するだけでなくエージェントに頼ることも必要になってきます。中途採用の場合だと紹介は年収の30％などが基準になるため、採用単価はより高額になるでしょう。
人事がすること14：希少な採用対象への採用単価の決め方
また、なかなかスキルがある人がいない希少なターゲットの採用についても採用単価は高くなります。レアな人材はどこの企業も欲しがります。大手企業は、中小企業が出せないような採用条件を提示してくることもあります。
希少な人材は採用するにもなかなか見つからないことが多く、あらゆる手段を使うほかヘッドハンティングなども可能性が出てくるため、その分単価も上がるでしょう。やはり100万円以上は見越しておく必要があります。
人事がすること15：カジュアル面談のコツ
採用担当として、カジュアル面談をすることも大切なステップの一つです。求職者に対し応募前にまず自社について知ってもらい、理解してもらうためにカフェなどでお茶しながら気軽に話せる機会を作りましょう。最近だとオンラインで行うことも増えています。
面談のなかで本人の意向を聞くほか、自社の人事評価制度や人事考課の考え方、また募集している求人が未経験対象なのか、教育体制はあるのかなどを伝え、自社とのマッチングを図りましょう。
人事がすること16：クロージング面談のコツ
さらに、候補者に内定を出した後にクロージング面談を行うことも有効です。エンジニア候補者は非常に人気が高く、複数者から同時に内定をもらっている場合もあります。その中でも自社を選んでもらえるよう、本人の不安払拭と入社意欲向上の場を作りましょう。
クロージング面談の際は、面接とは違ったカジュアルな雰囲気作りを心がけ、極力内定者本人の本名を引き出せるよう会話しましょう。その中で不安に思っていることや、他社の選考状況を話してもらえたら、採用担当としてフォローをします。
人事が知っておくべき求人の作り方
エンジニアの求人情報を自社採用サイトや媒体に掲載する際は、給与や勤務時間・休日といった条件面はもちろん、今回の募集をすることになった背景や求める人物像などについても詳細まで記載すると、応募段階でのミスマッチは減らせるでしょう。
また、業務内容の詳細や働く環境についても知りたいエンジニアは多くいます。自社サイトに掲載する場合は写真や動画も活用するなど、なるべく応募者が具体的なイメージを持てる求人にしましょう。
計画的な人事でエンジニアとのミスマッチを防ごう
エンジニアは、昨今かなりの売り手市場のため求人情報を掲載してすぐ採用するということは難しくなっています。
まずは自社の仕事環境がふさわしいものかどうかを改めて見直し、自社のエンジニアに相談しながら職務内容を固め、わかりやすく情報開示しましょう。
そのうえであらゆるチャネルから応募者を募り、面談でお互いのミスマッチをなくしながら入社へとつなげていきます。人事採用担当ができる工夫を徹底することで、自社にとって理想の採用が実現しやすくなるでしょう。
この記事の監修者・著者
- AWSパートナー/Salesforce認定コンサルティングパートナー 認定企業
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ITエンジニア派遣サービス事業を行っています。AWSやSalesforceなど専門領域に特化したITエンジニアが3,000名以上在籍し、常時100名以上のITエンジニアの即日派遣が可能です。
・2021年：AWS Japan Certification Award 2020 ライジングスター of the Year 受賞
・2022年3月：人材サービス型 AWSパートナー認定
・AWS認定資格保有者数1257名（2023年7月3日現在）
・Salesforce認定コンサルティングパートナー
・Salesforce認定資格者295名在籍（2023年7月3日現在）
・LPIC＋CCNA 認定資格者：472 名（2022年4月1日時点）
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