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エンジニアの人事評価シートの記入例｜ポイントや注意点と目的も解説
エンジニア採用
そもそも人事評価シートとは？
人事評価は、売上・能力・職務に対する態度や姿勢、そして社内で定められている項目をどのレベルまで「達成」しているのかを振り返るものです。
評価内容は人事や給与等に反映されるため、客観的に評価できることが必要です。評価された人にとっても納得感が得られるものを作成する必要があるといえます。人事評価シートの記入例などを通して、どのように記載しなければならないのか記入例と合わせて紹介します。
人事評価シートの3つの評価項目
一般的に評価シートの評価内容を「能力」「成果」「情意」に3つ分けます。それぞれの評価内容は相互に影響を与えます。評価者は、最終的な評価すべてを客観的に見た上で、個人の評価を決めることになります。
1：能力の評価
能力評価とは業務で身につけた能力がどれくらいあるのか、その能力を仕事で発揮できたのかを評価することです。
仕事で能力が発揮できなかった場合は仕事や業務内容がそもそも合っているのか、どのような場所、業務であれば能力を発揮できたのかを検討します。能力評価が低いことが悪いわけではありません。自身にどのような能力があり、何が足りないのかを知るきっかけとなります。
加えて、不足している能力を補うために、研修が組まれることもあります。つまり、能力評価は、身につけた能力の確認とその貢献を評価します。
2：成果の評価
業績評価とは社員に対して期待されている「役割」や、仕事の「レベル」の達成度、その仕事に取り組む過程を客観的に評価することです。
通常目標に対しての結果を数字で見て評価しますが、業務内容によっては仕事を行った過程で評価する場合があります。その際、上司だけの意見で評価を決めるのではなく、部下や関係がある他部署まで幅広い意見を参考にして評価するのがポイントとなるでしょう。
つまり業績評価は、業績の過程、業務達成率を評価します。
3：情意の評価
情意評価は業務に対しての態度を評価するものです。この評価はとても難しく、評価者の「主観」が一番入りやすい部分であり、数字として残らない部分のため客観的にならずあいまいになります。
記入例として、「規律性」「積極性」「責任性」「協調性」の項目で評価されます。勤怠管理や服装、身なり、マナーなど評価対象です。日常で注意されることに気を付けているかといった観点があります。
つまり、情意評価は、業務態度を評価します。
エンジニアの評価のポイント3つ
人事評価で多くの企業で課題になっていることエンジニアの評価です。営業職と違って客観的な数値で成果を判断できず、絶対的評価ではなく相対的評価になってしまいます。
定性評価では評価者の感覚によって左右されてしまい、エンジニアにとって肯定感が高い評価にすることは困難です。記入例を含めて紹介していきます。
1：プロジェクトの工程や進捗管理の達成度
エンジニアはチームを組んでプロジェクトを進めます。そのため、プロジェクトの結果が評価の判断材料となります。各エンジニアはそのプロジェクトのどのタスクに携わり、どのような結果を挙げたのかを評価するような書き方をする必要があります。
記入例としては、プロジェクトの活動内容を細分化して、それぞれの段階、タイミングでの目標設定が必要です。エンジニアが、細分化されたステップで設定された目標をどのくらい達成できたかによって評価を判断します。
2：業績アップやコスト削減など数値化できるもの
エンジニアの評価は、プロジェクトのどの部分に関わり、どのような結果を出したかを評価するために、プロジェクトを細かく分解する必要があります。
記入例として、プロジェクトを細分化することでタスク単位まで細分化をすれば、作業時間や、そのタスクの難易度、そして得られる結果などを想定でき、達成すべき目標も明確化できます。目標を把握し、効率的に作業を管理、実行できたかを評価のポイントにします。
エンジニアの仕事は数字で結果が出るわけではありません。しかし、エンジニアの仕事の中にも「作業効率化によって作業効率を30%アップした」「不具合の発生率を10%減らした」などのように数字で表せる項目もあります。
3：仕事に取り組む姿勢や協力性
組織への貢献方法をエンジニア向けに定義し、達成されたかどうかで判断します。そうしなければ、主観的であいまいな評価になります。
目的が「自分が持っているノウハウを他のメンバーにも共有し、エンジニア全体のスキルアップの底上げに貢献して欲しい」ということであるならば、記入例として、評価項目を「技術勉強会を1回以上主催する」とすれば、客観的に評価できます。
こうすることで、エンジニアの仕事の取り組む姿勢や協力性を客観的に評価します。
エンジニアの人事評価 シートの記入例3つ
エンジニアに対しての評価制度のポイントは、公正、明確に目的を持って実施することですが必要です。人事考課はIT業界においてどのような仕組みになっているのでしょうか。
設計・運用後に人事考課制度は課題が生じるものであり、設計内容を常にブラッシュアップするため検証が必要です。IT業界は変化が激しいため、常に作成した人事制度の改善、変更に迫られています。
その背景には、ITエンジニアが人事考課に満足していない点が一因として挙げられます。
1：能力面で低評価があった場合
能力面で低評価があった場合に、自身を客観視できていない可能性があります。しかしながら、一般的に自身の評価について周囲とすり合わせを行う機会はそう多くはありません。
人事考課には面談がありますので、その際に部下と向き合い、記入例をなども参考にして調整を行いましょう。信頼関係を構築する機会となります。
2：成果面で低評価があった場合
成果面で低い評価だった場合は、成果の設定方法に問題があります。成果面で評価する際は、到達可能なレベルを確認し設定することが必要です。加えて、記入例をなども参考にし、自己評価の目的、自己評価の観点、メリットなどを共有します。
3：情意面で低評価があった場合
情意面で低評価があった場合に自身を客観視できていない可能性があります。人事考課での面談などを利用して、周りからの評価、貢献について、すり合わせましょう。記入例をなども参考にして、自身の現在の状況など、客観的に状況を説明する必要があります。
人事評価シートを記入する際の注意点5つ
人事考課においてフィードバックはとても重要な項目です。人事考課を実施するにあたり評価のみを実施して終わりにしてはなりません。
評価者側に、評価結果を説明し、今回の評価になった経緯を理解してもらう必要があるからです。人事評価シートを記入する注意点を紹介していきます。
1：社員の自己評価をしっかりと理解する
人事考課面談の直接的な目的は、評価期間中に面談対象者と話し合い、給料や昇進などの待遇を決めることです。面談の目的はこれだけではなく、面談対象者に人材育成や組織活性化も目的のひとつです。まずは自己評価された内容を理解して受け止めることが重要です。
2：プラス面とマイナス面をバランス良く記入する
フィードバックを記載するにあたり、適切に評価することも重要ですが、相手側に意欲を持つように伝えることが重要です。フィードバックをする側は、評価者側が記載に対してどのように受け取るかを考え、文章を構成します。
記入例をなども参考にして、「プラス面とマイナス面の評価の割合を考える」「マイナス評価の場合は、プラス評価で補う」など工夫が必要です。文章の流れとして、最後に相手に気を落とさせないためにも「マイナス評価→プラス評価」の順番で書く方法があります。
3：数字やエピソードなどを入れ具体的にコメントする
評価の際に抽象的な言葉を使ってコメントした場合、相手に評価内容を正確に伝えることが難しくなります。具体的な数字や実例などを持ったコメントを残すようにしましょう。必要であれば、エビデンスを示すとさらによいでしょう。
記入例として、エンジニアであれば「Ａプロジェクトでは不具合数が3件と少なく、他の人の不具合を10件も対応してくれました」など、具体的にコメントすると評価が正しく伝えられます。
4：今後社員が意欲を持って仕事に取り組める内容にする
フィードバック記載した場合、評価された側は「何が今回の人事考課で評価されたか」「何が今回の人事考課で足りなかったのか」を理解する機会となります。
フィードバックを記載しない場合には、被評価者が自身を適切に省みる機会がなくなり、成長スピードが落ちてしまうでしょう。
5：評価される社員の立場に立ってコメントする
評価者側の自己評価と実際の評価を比較して評価が低い場合には、評価者側が「評価者は公平に評価していないのではないか」という疑念につながる可能性があります。あくまでも評価される社員の立場を考慮してコメントしましょう。
人事評価シートを作る6つの目的
どのような目的で人事評価シートを作成するのでしょうか。人事評価シートを作成する主な目的は、人事評価の質向上、人事の公平性の確保、社員の成長の3つです。人事評価シートを作る6つの目的を順番に解説していきます。
1：会社が求める考え方を周知する
社員個人が企業の方針に合った行動を取れているかを評価します。評価を行うことで、会社の考え方を周知できます。
例えば、常に積極的な姿勢を大事にするのが企業方針だったとしましょう。ある会議で多くのアイデアを出したり、独創的な企画を考えたりするのは、企業方針に沿った行動としてプラスの評価になります。
環境の変化が激しい現代では、正解と言えるものは多くありません。ビジネスでは、社員が試行錯誤して自らの頭で考えて行動する能力が重要です。人事評価は、そうした行動力を評価する制度です。
2：社員のモチベーションをアップさせる
適切な人事評価制度があれば社員のモチベーションは向上します。自分の結果や姿勢や努力が、どのように評価に反映されているかを客観的に把握できるからです。
個人が努力しても評価が上がらなければ、モチベーションは下がります。しかし、何が原因で評価が上がらないのかが分かるのであれば話は別です。原因が分かれば、それを取り除くための努力できるため、結果として評価が上がり、モチベーションが高まります。
3：適切に給与や待遇面を管理する
ビジネスのパフォーマンスを向上するには、適材適所な人員配置が欠かせません。正しく個人の能力や適性を把握し、個人に合った業務へ割り振る必要があります。
それらを踏まえ、人事評価制度は非常に有益な制度です。客観的な評価指標を前提に最適な人材配置を実現できるようにしています。
人事評価制度は待遇の設定にも役立ちます。以前は年功序列型の評価が大多数を占めていたましたが、近年は実力や業績によって評価する体制が主流になりつつあります。
適切な人事評価制度があれば、自分自身がどのように努力すれば、待遇が向上するのかを把握できるため、新たな目標意識を持って業務に取り組めます。
4：社員の評価を公平に行う
人事評価シートは、人事評価を公平にする目的もあります。人事評価の方法が部下にとって分かりづらかったり、評価方法が統一されていなかったりすると、評価される側である社員は不公平感を感じてしまうでしょう。
その結果、モチベーションが低下して業績に悪影響が出る可能性もあります。人事評価シートを導入すれば、あらかじめ評価項目や基準を定めた上で評価することが可能です。人事評価の透明性が高まり、社員が公平感を感じやすくなります。
5：社員が成長できる基盤を作る
人事評価シートは、社員の自主的な成長を促す目的もあります。人事評価シートにおいて、会社側が社員のどのようなスキルや成果を評価するのか、どの程度の能力を求めるのかが分からなければ、社員は何を頑張ればよいのかが分からず、自発的な行動に繋がりづらいでしょう。
6：社員の評価の質を上げる
人事評価シートがあれば、評価される項目があらかじめ明らかなので、どのようなスキルを優先的に身につければよいのかが把握しやすく、社員が仕事に取り組む際の指針になるのです。社員や会社双方に評価が明確になり、活動しやすくなるメリットがあります。
人事評価シートの記入例やポイントを参考に最適な評価をしよう
人事制度を正しく適切に運用するには、たくさんの施策を実施しなければなりません。正しく評価するには項目を設け、基準を設定する必要があります。そして、評価内容をさらに効果的に次につなげるためには、フィードバックが必要になります。
しかし、限られたリソースですべてをこなすのは困難です。まずはシステムや評価のマニュアルを整えることが必要です。そうすることで、客観性が高まりフィードバックにより多くの時間をかけることができます。
結果を出すためのサポートに時間を割けるため、社員のモチベーションの向上や、会社の発展につながるでしょう。
この記事の監修者・著者
- AWSパートナー/Salesforce認定コンサルティングパートナー 認定企業
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ITエンジニア派遣サービス事業を行っています。AWSやSalesforceなど専門領域に特化したITエンジニアが3,000名以上在籍し、常時100名以上のITエンジニアの即日派遣が可能です。
・2021年：AWS Japan Certification Award 2020 ライジングスター of the Year 受賞
・2022年3月：人材サービス型 AWSパートナー認定
・AWS認定資格保有者数1257名（2023年7月3日現在）
・Salesforce認定コンサルティングパートナー
・Salesforce認定資格者295名在籍（2023年7月3日現在）
・LPIC＋CCNA 認定資格者：472 名（2022年4月1日時点）
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