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派遣期間の抵触日を延長する手順5つ｜企業が注意すべきポイントも紹介

業界動向更新日：2024.04.03

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派遣期間の抵触日について押さえておくべきポイント4つ

派遣労働者として働くには、その事業所へ派遣可能な期間が決まっています。派遣労働者を採用しようとする際には、この期間制限に注意する必要があります。

期間制限は企業と派遣社員個人とで異なっています。ここでは、そのそれぞれについて説明していきます。

1：派遣期間に制限がないケースもある

派遣労働の全てのケースに期間制限が適用されるわけではありません。派遣元事業者に無期雇用されるときや、該当の派遣労働者が60歳以上のときは、期間制限の例外となり、期間制限はありません。

その他有期プロジェクトで終期が明確になっている業務、日数限定である業務、また産前産後休業、育児休業、介護休業等の労働者に業務に派遣するときも、同様に期間制限なしで派遣できます。

出典：平成27年労働者派遣法改正法の概要｜厚生労働省
参照：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

2：企業ごとの抵触日

派遣先の同じ事業所への派遣可能期間は、上限3年が原則となっています。ここで事業所は、場所的な独立、経営の独立、施設の継続などが実態として認められるものです。

この3年派遣可能期間の起算日は、期間制限の対象となる労働者派遣を最初に行った日です。3年が経過するまでに派遣労働者が交替する、あるいは他の労働者派遣契約に基づく労働者派遣を始めるといった場合でも、起算日は同じとなります。

出典：派遣先事業所単位の期間制限｜厚生労働省
参照：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

3：派遣社員個人の抵触日

同一の派遣労働者を、派遣先事業所の同じ組織単位に派遣できる期間の上限は3年です。ここで組織単位とは、課やグループのことを指します。

この組織単位を変えることで、該当の派遣労働者を引き続き同じ事業所に派遣することは可能です。ただし、事業所単位の派遣可能期間が延長されていることが必須となります。反対に同じ組織単位であれば、派遣労働者の行う業務が変更された場合でも、派遣期間を通算します。

出典：派遣先事業所単位の期間制限｜厚生労働省
参照：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

4：企業と個人の派遣期間はどちらが優先か

企業と個人の派遣期間上限の満了時期が一致しないときは、どちらか先にきた満期が優先されます。企業の派遣期間の途中に派遣労働者を受け入れたときは、派遣労働者の就業期間はその企業の派遣期間の満期まで、ということになります。

この際企業が手続きし期間延長することで、派遣労働者の制限期間の満期よりも延長後の企業の制限期間の満期が後になると、派遣労働者の制限期間の満期まで就業可能になります。

出典：労働者派遣「3年期間制限」早わかり～Q＆A～｜厚生労働省宮城労働局
参照：https://jsite.mhlw.go.jp/miyagi-roudoukyoku/content/contents/000262029.pdf

抵触日の通知は派遣先企業の役割

派遣先の企業は、抵触日を迎える前に通知する必要があります。通知の内容は、派遣可能期間を延長しようとする事業所とその期間です。

企業における期間制限の抵触日の1か月前までに、十分な考慮期間を与えた上で事業所の過半数労働組合等からの意見を聞きます。意見を聞く際は、企業から参考になる資料や詳細な情報を提供することが求められます。

また、意見を聞いた後には、事業所の労働者に対しその内容を周知しなければなりません。内容は書面に記載し、延長後の派遣可能期間の終了後3年保存します。意見を聞いた結果期間に変更があった際には変更後の期間も記載します。

出典：平成27年労働者派遣法改正法の概要｜厚生労働省
参考：　https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

抵触日延長の手続き5つ

派遣抵触日を延長するには、決められた方法に従って派遣抵触日延長の手続きを取る必要があります。書面での情報提供が必要になるなど、事前の準備が求められることもあるので注意しましょう。ここでは、その手続き5つについて順に説明します。

出典：平成27年労働者派遣法改正法の概要｜厚生労働省
参照：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

1：意見を聴取する代表を選定する

まず意見を聴取する相手を選定します。派遣先の事業所に過半数労働組合があれば、そこが該当します。過半数労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者、つまり過半数代表者が該当になります。

過半数代表者は、労働基準法第41条第2号の「監督又は管理の地位にあるもの」でなく、かつ投票、挙手といった民主的方法で選出される必要があります。

出典：監督若しくは管理の地位にある者｜神奈川県かながわ労働センター
参照：https://www.pref.kanagawa.jp/documents/5081/1805kh16.pdf

2：必要な情報をまとめる

派遣先が意見聴取しようとする際には、事業所が意見を述べるために参考となる資料を提供することが必要です。そのため、提供する情報をまとめる手続きが求められます。この情報は事業所毎に必要です。

具体的には、派遣労働者を受け入れ始めてからの派遣労働者数や、派遣先が無期雇用する労働者数の推移、また希望する際には部署ごとの派遣労働者数やそれぞれの派遣労働者の受け入れ期間と言った情報が、提供する情報に該当します。

記載事項や書式の詳細は法律で決まっていないので、一定の期間で区切って表にまとめると良いでしょう。

出典：平成27年労働者派遣法改正法の概要｜厚生労働省・都道府県労働局
参照：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

3：書面で通知して意見書を得る

意見聴取の前には、派遣可能期間を延長しようとする事業所と、その延長しようとする期間を書面にて通知する必要があります。

一定の期間を設け、過半数労働組合あるいは過半数代表者が考慮した上で意見を提出できるようにします。その際事前に通知しておけば、期限までに意見書の提出がないときは意見がないものとみなすことも可能です。

意見書において異議を述べられた際には、抵触日の前日までに、延長しようとする期間およびその理由と、異議への対応方針を説明しなければなりません。

4：結果を正確に記録して社員に共有する

意見聴取の後には、その結果を書面に正確に記録します。記録したものは延長した派遣可能期間の終了後3年間保存することになっています。また、同じ内容は事業所で働く社員に共有する必要があります。

書面に記録するべき内容は、意見聴取の代表者名、書面通知の日及びその通知事項、意見聴取の日及び内容、そして変更があった際は変更後の延長期間です。

5：派遣会社に結果を知らせる

意見聴取の後には、派遣会社にその結果を書面にて通知します。派遣会社の独自様式が用意されている場合には、その様式に記載し返送が必要です。

派遣会社は、抵触日の延長に関する通知を受けてはじめて、延長後の期間における派遣契約を結べます。

抵触日を延長する際に注意するポイント

抵触日延長の手続きを取っても、必要な条件を満たしていない場合にはその申請が認められない場合があります。特に意見聴取に当たっては注意が必要です。ここでは、手続きの際に気を付けるポイントをいくつか紹介します。

意見聴取の代表者を正しく選ぶ

意見聴取の代表者は、正しい方法で選出する必要があります。特に過半数代表者の場合、監督又は管理の地位にある者は該当にならないので注意が必要です。

上記の地位に当てはまらない場合でも選出方法が民主的でなければ、意見聴取しても事実上意見聴取がされていないとみなされます。

出典：平成27年労働者派遣法改正法の概要｜厚生労働省
参照：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

延長の意見聴取は事業所毎に行う

抵触日を延長するにあたり、事業所毎に意見聴取しなければなりません。本店で延長の手続きをしたとしても、事業所が各支店や各営業所となっている場合、その支店・営業所毎に意見聴取する必要があります。

正しく意見聴取が行われなかったときには、抵触日の延長が認められない場合があります。

出典：平成27年労働者派遣法改正法の概要｜厚生労働省
参照：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

新卒派遣労働者のために企業がしなければならないこと

新卒として派遣労働者になる人もいますが、その際特に注意すべきなのはキャリアアップの観点です。社会に出ていない学生が派遣労働する中でビジネスについて学び、スキルアップしていくことは十分にあります。

ここでは、新卒派遣労働者に対し企業が求められることについて紹介していきます。

キャリアアップの相談にのる

企業は、派遣労働者のキャリアアップのため、教育訓練計画の実施や、キャリア・コンサルティングの相談窓口の設置を求められています。これはすべての派遣労働者を対象としたものであることが必要です。

新卒派遣労働者が進路の相談をしながら安心して働ける環境を整えましょう。

出典：平成27年労働者派遣法改正法の概要｜厚生労働省
参照：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

直接雇用も視野に入れる

派遣を受け入れる企業は、派遣労働者の意思を尊重した上で、希望された際には直接雇用の実現に向けて取り組む必要があります。

新卒の派遣労働者の中には、働きながら自分によりマッチする企業を探したい、という人もいます。正社員でのミスマッチや早期離職を避けるためにも、派遣労働から直接雇用へのシフトを検討することは重要です。

出典：平成27年労働者派遣法改正法の概要｜厚生労働省
参照：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

派遣期間延長の手続きを正しく知ろう

派遣期間を延長するためには、必要な手順を追って意見聴取する必要があります。企業と個人、それぞれにおいて条件が異なっている場合があるので注意が必要です。

企業と労働者のミスマッチを減らすためにも、期間延長の手続きを正しく行えることは重要です。派遣先は、誠実で適正なやり取りができるように心がけましょう。

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この記事の監修者・著者

株式会社オープンアップITエンジニアAWSパートナー/Salesforce認定コンサルティングパートナー認定企業

ITエンジニア派遣サービス事業を行っています。AWSやSalesforceなど専門領域に特化したITエンジニアが3,000名以上在籍し、常時100名以上のITエンジニアの即日派遣が可能です。

・2021年：AWS Japan Certification Award 2020 ライジングスター of the Year 受賞
・2022年3月：人材サービス型 AWSパートナー認定
・AWS認定資格保有者数1257名（2023年7月3日現在）
・Salesforce認定コンサルティングパートナー
・Salesforce認定資格者295名在籍（2023年7月3日現在）
・LPIC＋CCNA 認定資格者：472 名（2022年4月1日時点）