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日本でもジョブ型雇用が広がるのか？3つの背景と8つのメリットを紹介！

その他更新日：2023.02.28

エンジニア採用

日本企業に多いメンバーシップ型雇用とは？

メンバーシップ型雇用とは、勤務地や仕事内容を限定せず、人柄や試験の成績などを考慮して採用します。終身雇用や年功序列とともに、日本企業で多く取り入れられている雇用方法です。

仕事内容や勤務地を限定しないで雇用するので、配置換えや勤務地の変更などを企業側が行える制度となっています。「職に就く」というよりは「社に就く」制度といえるかもしれません。

海外企業に多いジョブ型雇用とは？

ジョブ型雇用とは、勤務地や仕事内容があらかじめ明確に決められている雇用形式です。勤務地や仕事内容、給料などは「ジョブディスクリプション（職務記述書）」に記載されていて求職者はそれを見て応募の判断をします。

そのため、「ジョブディスクリプション（職務記述書）」が変更されなければ、仕事内容や勤務地を企業側の一存で変更することはできません。

日本でジョブ型雇用が広がりつつある3つの背景とは？

日本では多くの企業がメンバーシップ型雇用を採用してきました。ですが、働き方改革や経済団体連合会の推進もあり、ジョブ型雇用が注目されています。

長年メンバーシップ雇用を続けてきた日本企業が、なぜジョブ型雇用にチェンジしようとしているのでしょうか。日本でジョブ型雇用が広がりつつあるのには、3つの背景が考えられます。

背景1：高いスキルを持った専門職不足の解消

メンバーシップ型雇用は、会社の都合や経験を積むといった目的で部署を異動することが珍しくありません。いろいろな部署を経験することは、もちろんプラスになることもあります。

しかし一方で、ひとつのことに秀でた専門職が育たないという問題が起こります。仕事内容を限定したジョブ型雇用は、高いスキルを持った専門職不足を解消してくれると期待されています。

背景2：雇用の多様性（ダイバーシティ）

日本でも働き方改革の推進などで、雇用の多様性の必要性が叫ばれています。時短勤務やリモートワークさらにはフレックス制など、さまざまな雇用形態が推奨されていますが、メンバーシップ型雇用では対応が難しいのが現状です。

人と仕事を紐付けするジョブ型雇用なら、雇用の多様性にも柔軟に対応できます。極論をいってしまえば、契約した仕事さえきちんとこなせば家で仕事をしようが問題ないのがジョブ型雇用です。

背景3：諸外国との競争力向上

ジョブ型雇用が一般的な欧米では、転職も当たり前で人材の流動が活発です。日本では難しいといわれている、40代を過ぎてからの転職も珍しくありません。一方でメンバーシップ型雇用の日本では、転職はあまり良いイメージがなく難しいのが現状です。

そのため、組織に新しい人材が入り辛く、諸外国との競争力がどうしても劣ってしまいます。日本の企業の競争力を向上させるためにも、ジョブ型雇用が注目されています。

ジョブ型雇用の8つのメリットとは？

日本の企業は長い間、メンバーシップ型雇用で人材を採用してきました。メンバーシップ型雇用がダメなわけではありません。メリットもあればデメリットもあります。

ですが、日本の企業にはジョブ型雇用が広がりつつあります。では、ジョブ型雇用に切り替えるメリットにはどんなものがあるのでしょうか。企業側、求職者側の両方の視点でメリットを見ていきましょう。

企業側のメリット

ジョブ型雇用が広がりつつあるのは、企業にもそれ相応のメリットがあるからです。では、ジョブ型雇用を取り入れることで、企業にはどんなメリットがあるのでしょうか。

メンバーシップ型雇用を続けてきた日本の企業が、ジョブ型雇用を取り入れるメリットを詳しく見ていきましょう。

メリット1：専門人材の雇用

あらかじめ仕事内容を限定して求人を行うジョブ型雇用は、採用されてからの仕事内容が明確です。そのため専門的な分野を得意とする人材をピンポイントで雇用することができます。

「機械エンジニアとして○○をして欲しい」という企業側の意志を、ジョブディスクリプション（職務記述書）でしっかりと伝えることができます。求職者はそれを見て応募してくるわけですから、自然と専門的な人材が雇用できます。

メリット2：人材の流動性が高まる

人材に欠員が出たりして補充が必要なときに募集を行うジョブ型雇用は、人材の流動性が高まります。メンバーシップ型雇用が多い日本では、人材の流動性が高いとあまり良いイメージがわかないかもしれません。

人材の流動性は新しい考え方やアイデアを取り入れる絶好の機会ともいえます。違う経験を積んできた新しい人材が入ることで、常に新鮮な環境に身を置けるのです。

メリット3：ミスマッチ雇用防止

メンバーシップ型雇用は実際に入社してみるまで、どんな仕事を任せられるのか分からない場合があります。「事務」で採用されても、その会社での事務が「経理事務」なのか「営業事務」なのか分かりません。

そのため入社してから、「こんなはずではなかった」「思っていたのと違う」ということが起こります。ジョブ型雇用なら、このようなミスマッチ雇用を防ぐことができます。

メリット4：スペシャリスト育成

何度もお伝えしていますが、ジョブ型雇用はジョブディスクリプション（職務記述書）で仕事内容が限定されています。ジョブディスクリプション（職務記述書）が変更されない限り、他の仕事をさせられるということはありません。

限定された仕事を続けることで知識が増え、その分野に特化したスペシャリストが誕生します。広く浅い知識よりも、狭く深い知識を持つ人材が増えることは、企業にとって大きなメリットです。

メリット5：職場のブラック化が防げる

メンバーシップ型雇用では、部署の顔ぶれが変わらないのが一般的で、一度ブラック化してしまうとなかなか元に戻れません。ジョブ型雇用は人材の流動性が高まり、社内の顔ぶれが頻繁に変わるので職場のブラック化を防げるというメリットもあります。

例え嫌な相手がいたとしても、一生付き合うわけではないと思えば、また違った目で相手を見ることもできるでしょう。風通しが良い職場は、ブラック化し辛い特徴があります。

求職者側

ジョブ型雇用を取り入れる企業側のメリットを見てきましたが、メリットが企業側だけでは良い制度とはいえません。求職者側にとってもメリットがなければ不公平です。

では、求職者側からするとジョブ型雇用にはどんなメリットがあるのでしょうか。ジョブ型雇用が広まることで、求職者側に起こるメリットを見てみましょう。

メリット6：自分の専門分野を活かせる

ジョブ型雇用はあらかじめ仕事内容が限定されているので、どんな仕事をするのかわからないということがありません。「営業なら営業」「エンジニアならエンジニア」と決められているため、自分の専門分野を思う存分活かすことができます。

「この仕事がしたい」「資格を活かしたい」と明確な意思を持つ求職者側には、とても分かりやすい雇用方法です。自分のスキルを活かせるので、就業に対する不安も少なくて済みます。

メリット7：ジョブローテーションの心配不要

雇用時にジョブディスクリプション（職務記述書）を交わすジョブ型雇用は、ジョブディスクリプションの記載内容以外の職務を遂行する必要はありません。そのため、仕事内容や勤務地が変更になることはありません。

ジョブ型雇用なら、「商品開発をしたかったのに、営業にまわされた」ということがなくなります。ジョブローテーションがない安心感は、求職者側から見てもメリットといえるでしょう。

企業側・求職者双方のメリット

ジョブ型雇用には、企業側と求職者側、それぞれメリットがあることが分かりました。お互いにメリットがあれば、これからジョブ型雇用が広がっていくのも納得できます。

実はジョブ型雇用には、企業側にとっても求職者側にとってもメリットになるこがあります。企業側と求職者側、双方にとってのメリットをご説明しましょう。

メリット8：給料とスキルが連動で明確になる（企業側・求職者側）

ジョブ型雇用は、スキルが上がればそれに連動して給料も上がります。年功序列や勤続年数で給料が決まるメンバーシップ型雇用とは違い、若かろうと入社したてだろうと、高いスキルを持っていれば給料も高くなります。

企業側にとっては必要な人材を適正な給料で雇うことができ、求職者はスキルを磨く意欲がより高まります。そういった意味で、ジョブ型雇用は起業側にも求職者側にもメリットとなります。

ジョブ型雇用の6つのデメリットは？

ジョブ型雇用のメリットを見てきましたが、メリットばかりではありません。当然、デメリットとなってしまう部分もあるので、きちんと理解しておかなければいけません。

また、業種によってもメリット・デメリットが変わってくるかもしれません。ジョブ型雇用のデメリットを、企業側と求職者側そして企業・就職者双方にわけて6つご紹介していきます。

企業側のデメリット

まずは、企業側のデメリットから見ていきましょう。ジョブ型雇用は専門的なスキルを持った人材を雇えるなど、企業にとってはメリットしかないように感じますが実際はどうなのでしょうか。

ジョブ型雇用を取り入れた場合の企業側のデメリットとは何なのか、詳しく見ていきましょう。ジョブ型雇用の導入を検討するなら、デメリットこそ知っておかなければなりません。

デメリット1：転職されるリスクの増加

ジョブ型雇用は仕事内容が限定されているため、専門性の高い人材が集まります。それがメリットでもあるのですが、スキルアップのために転職されてしまうリスクも高まります。

せっかく良い人材を雇い入れたとしても、数年で転職されてしまうこともあります。企業にとって失いたくない人材が転職してしまうのはデメリットです。そのリスクを回避するには、待遇の改善などが必要になります。

デメリット2：他場所他部門への異動ができない

ジョブ型雇用は、日本企業では当たり前のジョブローテーションができません。勤務地や他部署への異動ができないため、急な欠員などで人手不足になったりしても柔軟な対応が取れないのは企業側としてのデメリットです。

そのため、欠員などが出た場合には新たに人材の募集をしなくてはいけません。人材の募集には、手間もお金もかかることも企業としてはデメリットといわざるを得ません。

求職者側のデメリット

次は求職者側のデメリットを見ていきましょう。このまま日本でもジョブ型雇用が広がるとするなら、求職者側のジョブ型雇用のデメリットは少ないに越したことはありません。

雇用される側としては、ジョブ型雇用にどんなデメリットがあるのかをきちんと知っておく必要があります。では、求職者側のジョブ型雇用のデメリットをご紹介しましょう。

デメリット3：新卒者の雇用機会が減る

ジョブ型雇用の目的は、主に欠員の補充です。人材に欠員が出たり人手不足になったときに採用募集がかけられるので、新卒採用はほぼないといってもいいでしょう。

さらに、ジョブ型雇用では、その仕事を遂行するためのスキルや技術に重点が置かれます。スキルや経験が乏しい新卒者は採用が難しくなり、雇用機会が減ってしまうというデメリットが発生します。

デメリット4：スキルが上がらないと給料が上がらない

ジョブ型雇用では、スキルと給料が連動しているため、スキルが上がらないと給料も上がりません。メンバーシップ型雇用のように、勤続年数で昇給するわけではありません。

昇給を目指すのであれば、常に自分で努力して自己研鑽を積まねばなりません。考え方にもよりますが、安定した昇給が望めるメンバーシップ型雇用のほうが良い人にとってはデメリットになるでしょう。

デメリット5：詳細なジョブディスクリプションが必要

ジョブ型雇用には、詳細なジョブディスクリプション（職務記述書）が必要です。ジョブディスクリプションに記載されていない仕事や条件を労働者が行う義務はありません。

だからこそ後々問題にならないように、具体的な仕事内容、責任や権限の範囲、給料や休暇についてなど、詳細に決めておく必要があります。詳細なジョブディスクリプションの作成は少し面倒で、お互い合意できなければ採用に至らないのもデメリットです。

企業側・求職者側のデメリット

最後は、企業側・求職者側双方にとってのデメリットを見ていこうと思います。企業側・求職者側双方にとってもデメリットがあるからこそ、今まで日本ではジョブ型雇用が広まらなかったともいえます。

ジョブ型雇用の企業側・求職者側双方にとってのデメリットとはどんなことなのでしょうか。お互いのデメリットについて詳しく見てみましょう。

デメリット6：仕事がなくなると不要人材になる

ジョブ型雇用はジョブディスクリプションによって、仕事内容が限定されています。つまり、その仕事がなくなってしまえば、不要な人材となり解雇の対象となってしまいます。

求職者側からすると、解雇されるかもしれない雇用は大きなデメリットですし、企業側もあまり解雇を繰り返したくはありません。あの会社は人材募集をしてもすぐに解雇するといった噂が立てば、イメージダウンに繋がるからです。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の融合型も必要？

これからは日本でも、ジョブ型雇用を取り入れる企業が増えていくでしょう。実際に、楽天やソフトバンクなどは既にジョブ型雇用を取り入れています。

ですが、このままジョブ型雇用が進めば、若者や新卒者の失業率が高くなってしまう恐れもあります。メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用のメリット・デメリットを知って、2つを融合させるようなやり方が必要なのかもしれません。

この記事の監修者・著者

株式会社オープンアップITエンジニアAWSパートナー/Salesforce認定コンサルティングパートナー認定企業

ITエンジニア派遣サービス事業を行っています。AWSやSalesforceなど専門領域に特化したITエンジニアが3,000名以上在籍し、常時100名以上のITエンジニアの即日派遣が可能です。

・2021年：AWS Japan Certification Award 2020 ライジングスター of the Year 受賞
・2022年3月：人材サービス型 AWSパートナー認定
・AWS認定資格保有者数1257名（2023年7月3日現在）
・Salesforce認定コンサルティングパートナー
・Salesforce認定資格者295名在籍（2023年7月3日現在）
・LPIC＋CCNA 認定資格者：472 名（2022年4月1日時点）