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採用基準を設定する手順7つ｜設定のメリットとデメリットを紹介

その他更新日：2023.02.27

エンジニア採用

採用基準とは？

採用基準とは、その企業にとって最適と考えられる人材を採用するために、選考で使用される評価軸です。採用基準がないと、人によって良いと考える人材に差がでてしまいます。

しかし、採用基準があれば認識も一致しやすく、人材も見極めやすくなるでしょう。また、入社後の定着や活躍にもつながります。

本記事では、採用基準を設定する手順7つや設定のメリットとデメリットを紹介していくので、ぜひ採用基準の設定に役立てください。

採用基準を設定するメリット3つ

採用基準を設定するメリット3つについて紹介します。採用基準を設定するメリットには、公正な選考・企業に合った人材の獲得・定着率が高まる、などがあります。

ただ、採用基準を設定しても実際には、応募してきた人材が基準をすべて満たしていないこともあるでしょう。基準を満たしていなくても、その中で近い人材を採用していく必要があることは忘れないでください。

採用基準を設定するメリット1：公正な選考

採用基準を設定するメリットとして1つ目は、公正な選考です。複数名が選考に関わり、採用基準が明確でない場合は、各自の判断で見ていくことになります。

良いという印象は人によって見方の違いがあるため「なぜこの人を通過させたのか」と、疑問が生まれてしまうこともあるでしょう。採用基準が明確に設定されていれば、選考者同士の認識の違いは減るでしょう。

採用基準を設定するメリット2：企業に合った人材の獲得

採用基準を設定するメリットとして2つ目は、企業に合った人材の獲得です。例えば、ある技術に対しては非常に優れた専門的知識を持っている人でも、即戦力として必要としていた技術は完全な素人だった場合、その現場には合わない人材です。

優秀な人材と言えど、企業によって求められている人材に該当しなければ活躍できません。基準が曖昧のまま採用されれば、入社後のミスマッチが起こる可能性が出てくるでしょう。

採用基準を設定するメリット3：定着率が高まる

採用基準を設定するメリットとして3つ目は、定着率が高まることです。採用基準を作る際、あらかじめ「このような人ならば活躍できるだろう」と予想できる人材を把握し、その上で採用基準を作成するため、採用者も働きがいを感じ、すぐに辞めてしまうことを防げます。

なお、定着力をより強めるためには、採用基準を作るときに今現在社内で活躍している人の特徴を押さえて共通点を探し、基準に取り入れることで定着する確率が上がります。

採用基準を設定する手順7つ

次は、採用基準を設定する手順7つを紹介します。実際に採用基準を作成する際の手順について、しっかりチェックしておきましょう。

採用基準を設定する手順には、採用目的の明確化・部署ごとにどのような人材が必要か把握する・コンピテンシーを明確にしておく・ターゲット像を絞る・採用選考の評価項目を設定・優先順位の設定・各選考段階に合わせた基準を設定、などがあります。

採用基準を設定する手順1：採用目的の明確化

採用基準を設定する手順として1つ目は、採用目的の明確化です。採用目的の明確化とは、どのような人材が欲しいかという基準を具体的にしていくことであり、自社に合う人材を獲得するために必要な内容です。

採用を行う目的を明確にしておくことで採用人数や採用者像が絞られるため、入社後の定着率にも関わってくるでしょう。

採用基準を設定する手順2：部署ごとにどのような人材が必要か把握する

採用基準を設定する手順として2つ目は、部署ごとにどのような人材が必要か把握することです。部署ごとに必要な人材のポイントは異なります。

技術系の仕事であれば、補いたい技術について聞く必要がありますし、事務系の仕事でもエクセルはマクロや関数の作成まで使いこなしてほしい、ということもあるでしょう。

実際の現場で求められる人材との差異が生じないよう、部署ごとに事前のヒアリングで把握しておくことが大切です。

採用基準を設定する手順3：コンピテンシーを明確にしておく

採用基準を設定する手順として3つ目は、コンピテンシーを明確にしておくことです。コンピテンシーとは、高い成果を出している社員に対して、共通して見える行動特性のことをいいます。

部署で力を発揮し評価されている人についてコンピテンシーを明確にし、なぜそのような行動をとるのか、という点を抽出します。コンピテンシーを採用基準に組み込めば、近しい考え方をする人を採用できるので、活躍が期待できるでしょう。

採用基準を設定する手順4：ターゲット像を絞る

採用基準を設定する手順として4つ目は、ターゲット像を絞ることです。社内でのヒアリングやコンピテンシーで得られた情報などから、現場が求めている働き方について分析し、ターゲット像を設定していきます。

技術的なこと以外に人間性など、組織で働く上で大切な項目も入れてターゲット像を考えていきましょう。

採用基準を設定する手順5：採用選考の評価項目を設定

採用基準を設定する手順として5つ目は、採用選考の評価項目を設定することです。これまでの手順で得られた項目の中から評価項目を設定します。人によって異なる解釈が出てくるので、採用基準の項目は明確な言葉で定義しましょう。

例えば、コミュニケーション能力が高い点を基準に設定するのであれば、「周囲に自分の考えを伝えるのがうまい」または「相手の意見を丁寧に聴く力がある」などにしたほうが良いでしょう。

採用基準を設定する手順6：優先順位の設定

採用基準を設定する手順として6つ目は、優先順位の設定です。これまでの項目をまとめ、必須条件なのか、歓迎条件なのか、採用選考のときに重要視するポイントに優先順位をつけましょう。

ある程度条件を決めることで、基準が厳しすぎないか気を付けつつ、会社にとって正しい評価で判断できるよう、僅差の評価の応募者から合格者を出す判断材料にすることを想定します。

採用基準を設定する手順7：各選考段階に合わせた基準を設定

採用基準を設定する手順として7つ目は、各選考段階に合わせた基準の設定です。書類選考や面接など、段階別に基準を設定していきます。最終面接に近づくほど、人数を絞って精査できるようハイレベルな基準内容にしても良いでしょう。

面接は1時間程度なので、どうしても面接官の好みや残った印象で判断してしまう部分もあります。数値で記入できるようなフォーマットを作成しておくと客観的な評価につながるでしょう。

採用基準を設定するデメリット3つ

最後に、採用基準を設定するデメリット3つについて紹介していきます。採用基準にはメリットばかりではありません。作成後これから紹介するデメリットが見られた場合は、内容について再検討することも考えましょう。

採用基準を設定するデメリットには、基準設定には時間がかかる・過度な基準設定の場合応募者が少なくなる・選考通過者が少ない、などがあります。

採用基準を設定するデメリット1：基準設定には時間がかかる

採用基準を設定するデメリットとして1つ目は、基準設定には時間がかかることです。基準設定は、どの程度の規模で話し合いを重ねたかにもよりますが、すぐ完成するものではありません。内容にもこだわって作成しなければ採用の指標にならないため、丁寧に作る必要があります。

人事担当者数人だけで決めた場合は早めにできあがる可能性もありますが、他の社員の声も取り入れて決めていく場合、数日はかかるでしょう。

採用基準を設定するデメリット2：過度な基準設定の場合応募者が少なくなる

採用基準を設定するデメリットとして2つ目は、過度な基準設定の場合応募者が少なくなることです。待遇面など条件も悪くないにもかかわらず、応募者が少ない場合、採用基準が厳しすぎることが原因になっている可能性が高いでしょう。

過度な設定基準を設けてしまうと、応募を敬遠されてしまいます。全て希望の条件を満たす人物はそうそういないことを考え、必須条件と歓迎条件に分けて記載しましょう。

採用基準を設定するデメリット3：選考通過者が少ない

採用基準を設定するデメリットとして3つ目は、選考通過者が少ないことです。応募者数は十分であっても、選考基準が厳しすぎる、または項目が多すぎる場合、通過できる人材が極めて少なくなるでしょう。

このような場合は、ある程度幅を持たせて良い項目や、一旦基準から外す内容がないかなど確認し、採用基準を見直してみましょう。

採用基準を適切に設定しよう

採用基準を設定する手順7つ、採用基準を設定することで生じるメリット・デメリットを紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。

公正な選考や企業に合った人材の獲得、入社後の定着率を高めるために、書類選考から、面接、最終面接まで選考において、採用基準は不可欠です。できるだけ曖昧な表現を避け、採用基準を適切に設定しましょう。

この記事の監修者・著者

株式会社オープンアップITエンジニアAWSパートナー/Salesforce認定コンサルティングパートナー認定企業

ITエンジニア派遣サービス事業を行っています。AWSやSalesforceなど専門領域に特化したITエンジニアが3,000名以上在籍し、常時100名以上のITエンジニアの即日派遣が可能です。

・2021年：AWS Japan Certification Award 2020 ライジングスター of the Year 受賞
・2022年3月：人材サービス型 AWSパートナー認定
・AWS認定資格保有者数1257名（2023年7月3日現在）
・Salesforce認定コンサルティングパートナー
・Salesforce認定資格者295名在籍（2023年7月3日現在）
・LPIC＋CCNA 認定資格者：472 名（2022年4月1日時点）