【雇用形態別】雇用契約書の作成の注意点11個紹介！雇用契約書とは？
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そもそも雇用契約書とはなに？
雇用契約書とは、雇用期間や仕事内容などを明記し、雇用主と労働者が雇用契約を交わすために作成される書面のことを意味します。
労働基準法第15条により、雇用主は労働者に対し労働条件の明示をすることが義務付けられています。雇用条件は企業や仕事によって異なり、雇用の種類に応じて記載内容を考える必要があります。
労働条件通知書との違いとは？
労働条件通知書とは、雇用主が労働者に対し雇用期間や仕事内容、休暇日数などを定めて提示する書面のことを意味します。
労働条件通知書は雇用主が一方的に労働条件を労働者に提示するもので、雇用契約書の場合は双方の合意が必要となります。労働条件通知書はあらゆる雇用条件であっても発行する義務があり、記載内容はあらかじめ定められています。
【雇用形態別】雇用契約書作成の注意点11個
雇用契約書を作成する際は、労働条件や雇用形態に合わせて記載内容を変更する必要があります。労働契約書や労働条件通知書には、必ず明記しなければならない「絶対的明示事項」と呼ばれる項目があります。
また、雇用形態はアルバイト・パート、契約社員、正社員などに分かれています。
パート・アルバイトの場合4個
雇用形態にかかわらず、雇用契約期間・昇給は絶対的記載事項（必ず明示すべき）であり、賞与・退職金については相対的記載事項（ルールがあれば明示する）となります。
雇用期間が数日となる短期のバイトであっても、必ず雇用契約書もしくは労働条件通知書を作成します。雇用主と労働者が業務や就業に関する認識を一致させ、トラブルを防止するためにも必ず雇用契約を書面で作成しましょう。
雇用契約書作成の注意点1：雇用契約の期間
パートやアルバイトの場合は雇用期間が定められていることがあるため、雇用契約書には契約期間を明記する必要があります。
たとえば、1月1日から雇用がスタートする方の雇用契約の場合は、XXXX年1月1日からXXXX年12月31日までとなります。2013年4月からは無期転換ルールが新たに加わり、ルールを適用する際にも雇用期間の明示は重要な項目となります。
雇用契約書作成の注意点2：昇給の記載
雇用契約書には昇給について記載する必要があります。
昇給とは、雇用主が設定した条件などに応じて給与のベースがアップすることを意味します。長期アルバイト契約の場合、勤続年数に応じて昇給制度を設けるケースが多い傾向にあります。
雇用契約書作成の注意点3：賞与の記載
賞与は、ボーナスとも呼ばれ、通常の給与とは異なる特別給与が支払われることを意味します。
雇用形態が正社員の場合は、半期の売上や業績に応じて賞与を与えられるケースが多い傾向にあります。パートやアルバイトで賞与を支給するケースはやや少ない傾向にありますが、ルールがあれば明示しましょう。
雇用契約書作成の注意点4：退職金の記載
退職金とは、退職する際に支払われる賃金を意味します。
日本では雇用年数などによって金額が変動することが多く、パートやアルバイトの方でも稀なケースですが退職金をもらえる場合もあります。パートやアルバイトに対する退職金の有無は、ルールがあれば明示するようにしましょう。
契約社員の場合3個
契約社員の雇用契約書も雇用契約期間・昇給は絶対的記載事項（必ず明示すべき）であり、賞与・退職金については相対的記載事項（ルールがあれば明示する）となります。契約社員は、非正規社員とも呼ばれ、雇用期間が定められているのが一般的です。
近年では法律の改正により、雇用年数が長期にわたる場合は雇用形態の変更などについても注意する必要があります。では、契約社員の雇用契約書の作成について注意すべき点をくわしく見ていきましょう。
雇用契約書作成の注意点1：所定労働時間
契約社員の雇用契約書には、所定の労働時間を明記する必要があります。所定労働時間とは、契約で定められた労働時間を意味し、労働基準法で定められた法定労働時間内で設定します。
所定労働時間を超えた勤務時間は残業とみなされるため、企業ルールに基づき残業代の支払いを行います。所定労働時間をあらかじめ明示することで、労働者も安心して仕事に従事することができます。
雇用契約書作成の注意点2：契約更新の有無
雇用期間が定められている契約社員は、期間終了後に契約更新があるか否かを明示する必要があります。
契約を更新する際は、契約更新を期間満了後に自動的に行うのか、企業の規定に基づき判断するのを具体的に記載しておくといいでしょう。判断基準を明記していないと労働者側と雇用主の考えが行き違い、トラブルに発展するケースもあるため注意が必要です。
雇用契約書作成の注意点3：無期転換ルール
無期転換ルールとは、有期労働者が通算5年以上の勤務年数になった際、労働者の申し込みにより無期労働者に転換できるというものです。
契約社員の中でも自動的に契約更新する場合や更新ありという条件にした場合は、無期転換ルールも念頭に入れておく必要があるといえるでしょう。
正社員の場合4個
正社員の雇用契約書では、試用期間の記載や転勤に関する記載に特に注意する必要があります。正社員は、企業と労働者が契約を行い、正規社員として雇用される雇用形態のことを意味します。
アルバイトや契約社員のように雇用期間の設定がなく、企業によっては勤務先が遠方や海外となるケースもあります。また、部署異動や仕事内容が変更となる場合も雇用契約書に記載することが重要です。
雇用契約書作成の注意点1：労働時間制の種類の記載
正社員の雇用契約書を作成する際は、労時間制の種類の記載に注意する必要があります。労働時間制とは、労働基準法に基づき1日8時間、1週間で40時間以内の労働時間を定めたものです。
労働時間制の中には、変形労働時間やフレックスタイム制など、さまざまな種類があります。雇用主は仕事内容などに応じてどのタイプの労働時間制になるかを明示することが必要となります。
雇用契約書作成の注意点2：試用期間の記載
正社員の雇用契約書には、研修などを行う試用期間の記載に注意する必要があります正社員の試用期間とは、会社の仕組みや仕事を覚えてもらうために研修や訓練などを行い、社員の能力を判断する期間のことを意味します。
試用期間は、一般的に入社してから半年から1年以内に設定することが多く、試用期間が終了してから本配属もしくは本採用となります。
雇用契約書作成の注意点3：業務内容変更の有無
正社員の雇用契約書には、入社した際に担当した業務内容が今後変更する可能性があるか否かの記載に注意する必要があります。
たとえば、大手企業に正社員として入社した場合、はじめに所属した部署が総務でしたが、入社3年目にマーケティング部へ異動などの可能性もあります。
あらかじめ業務内容の変更や部署異動があるかを把握することで、企業側と労働者間における認識を一致させるメリットがあります。
雇用契約書作成の注意点4：転勤の有無
正社員の雇用契約書には、転勤の可能性があるか否かの記載に注意する必要があります。企業によっては、日本各地に営業所があり、入社後にさまざまなエリアに転勤するケースも少なくありません。
しかし、労働者の中にはやむを得ない事情で転勤が難しいケースもあります。将来的なトラブルを防ぐためにも、転勤の有無を記載に注意することが大切です。
雇用契約書の作成手順12個
雇用契約書の作成では、絶対的明示事項を記載した上で、業務内容などを踏まえながら相対的明示事項を記載することが大切です。
絶対的明示事項とは、労働契約期間や就業場所など、業務をする上で雇用主と労働者がお互いに共有すべき事項です。次は、雇用契約書に記載すべき項目と作成手順についてくわしくご紹介しましょう。
必要な記載事項の内容
雇用契約書には、雇用期間や就業場所、賃金など、絶対的明示事項と呼ばれる項目は必ず記載しなければなりません。
企業によってはアルバイトから正社員まで、さまざまな雇用形態があるため、それぞれ雇用契約書を作成する必要があります。雇用契約書の記載欄はおおよそ決まっているので、下記手順を参考にしながら実際に作成してみましょう。
雇用契約書の作成手順1：契約の期間
雇用契約書のはじめは、いつからいつまで雇用するのかという契約期間を記載します。たとえば、短期アルバイトの場合でも、雇用期間は「XXXX年X月X日からXXXX年X月X日まで」と明記します。
正社員のように雇用期間が決められていない場合は、「期間の定めなし」などと書くといいでしょう。また、正社員で試用期間がある場合、雇用期間の欄に試用期間を記載するのも1つの方法です。
雇用契約書の作成手順2：期間に定めがある場合
有期労働者の場合は、雇用期間終了後に契約更新の有無を記載します。契約更新がある場合は、どのような判断基準で契約更新を判断するかも追記します。
判断基準は、業務量や業績、上司による判断などが挙げられます。判断基準を記載しないと、契約を更新しなかった際に不当な理由で解雇されたと解釈される可能性があるため、注意が必要です。
雇用契約書の作成手順3：業務内容
雇用契約書には、業務内容の概要及び変更の有無について明記しましょう。業務内容の記載は、細かな業務内容ではなく、おおよその職種や仕事内容で問題ありません。
また、業務内容に変更が伴う場合は、「業務の都合により業務内容の変更を命ずる場合がある」などと、追記しておくようにしましょう。
雇用契約書の作成手順4：就業場所
雇用契約書には、労働所の勤務先となる就業場所を明記する必要があります。たとえば、本社以外にいくつかの支店がある場合は、「〇〇支店」など場所が特定できるように記載しましょう。
また、パートやアルバイトの中には、業務の都合による他の支店で働く可能性もあります。就業場所が変更になる際も、必ず場所の変更が発生する旨を明記し、後でトラブルにならないようにすることが大切です。
雇用契約書の作成手順5：所定労働時間を超える労働の有無
雇用契約書では、基本となる労働時間のほかに所定労働時間を超える労働の有無を記載する必要があります。企業や業務内容によっては、変則的な労働時間やフレックス制を取り入れている場合があります。
労働者の中には、やむを得ない事情により残業することが難しいケースもあります。そのため、雇用契約書にあらかじめ記載しておくことで、残業の有無を労働者側も判断することができます。
雇用契約書の作成手順6：休日
雇用契約書では、労働基準法に基づき休日の日数を記載する必要があります。たとえば、毎週決まった休みがある場合は、「定休日：〇曜日、〇曜日」などと記載します。
そのほかに、祝日や年末年始などが休日扱いになる場合も合わせて追記しましょう。変則的な労働時間のため休日が固定されていない場合は、非定例日と記載し、「週〇日」もしくは「月〇日」などと記載します。
雇用契約書の作成手順7：休憩時間
雇用契約書の中には、就業中に設定されている休憩時間も明記しましょう。休憩時間を記載する際は、「休憩時間〇分」もしくは所定労働時間の欄に「うち休憩時間〇分を含む」などとします。
業務の内容によっては、労働時間が変則的になることもあるため、指定した時間に固定するのではなく、時間の長さを明記するのが基本です。
雇用契約書の作成手順8：就業時転換
所定労働時間は変則的またはフレックス制の場合は、それぞれの労働時間パターンを記載します。就業時転換を適用する場合は、「変形労働時間制・交代制とし、次の勤務時間の組み合わせによる」などと記載し、それぞれの労働時間のパターンを明記します。
フレックス制を採用している場合は、始業時間と終業時間それぞれに「〇時〇分から〇時〇分」と記載し、その時間内が就業時間となります。
雇用契約書の作成手順9：賃金の計算方法
雇用契約書では、雇用形態に合わせて賃金の計算方法も合わせて記載します。たとえば、正社員で固定給の場合は「月給〇〇円」と記載し、アルバイトやパートで時給換算となる場合は「時給〇〇円」となります。
基本給以外に時間外手当などの割増賃金がある場合は、「〇〇円×日数」など計算方法も記載します。また、賃金は銀行振込か手渡しか、支払い方法について明示しましょう。
雇用契約書の作成手順10：支払い日
雇用契約書には、賃金の支払い日も明記するのが基本です。支払いの記載方法は、「賃金支払日（基本給）－毎月XX日」などのように日付を明確にしましょう。
また、基本給とは別に時間外手当などがある場合は、基本給の支払い日を記載した後に、合わせて支払い日を記載します。ほとんどのケースは基本給と時間外の賃金は同じ日付となりますが、トラブルを防ぐためにもしっかり明示しましょう。
雇用契約書の作成手順11：締切日
雇用契約書には、賃金の締切日も記載しましょう。賃金の締切日とは、毎月の給与を換算する際の日付のことを意味します。
たとえば、毎月の給与が1日から月末で換算する企業は、「賃金締切日―毎月月末」と記載します。企業や職種によっては月末ではないケースもあるため、給与の計算を明確にするためにも必要となります。
雇用契約書の作成手順12：退職について
雇用契約書には、定年制や継続雇用制度、退職手続きなど、退職に関する事項も記載しましょう。正社員の場合は定年雇用となるケースが多く、定年制の有無と定年となる年齢について明示します。定年後に再雇用の制度がある場合は、制度の有無と何歳までかを記載しましょう。
また、自己都合で退職する際は何日までに届け出が必要など、労働者側から申し出する際もルールを明確にすることでトラブルを防止することができます。
雇用契約書の作成例
雇用契約書を作成する際は、記載事項を表にまとめ、文書の最後に署名欄を設けるのが一般的です。労働条件通知書の場合は、企業側から労働者に対し提示する書面のため、署名欄はありません。
雇用契約書の作成例はインターネット上でも記載例があるため、職種や項目などを参考しながら作成するといいでしょう。絶対的明示事項は必要な記載事項なので、作成後に再度項目を確認することをおすすめします。
雇用契約書を交わしていない場合の問題とは？
雇用主と労働者の間で雇用契約書を交わしていない場合は、労働条件通知書を作成するか、口頭で労働条件を伝える必要があります。雇用主が労働条件を労働者に提示することは、法律上義務付けられています。
そのため、労働条件を伝えていない場合は罰則の対象となるため注意が必要です。また、書面で記載内容を双方で一致させていないと、あとになってトラブルに発展する可能性があるので気をつける必要があります。
口頭での場合
雇用主から労働者に対する雇用条件の告知は、法律上口頭でも問題ありません。しかし、口頭で伝える場合は、双方の記憶が異なったり、意見の相違が発生したりする可能性もあります。
そのため、雇用時は双方で労働条件を確認したものの、あとになってから「その労働条件について聞いていない」または「かつてはこの条件だった」など、事実確認の論争に発展する可能性が高いといえるでしょう。
罰則
雇用主が労働者に対し労働条件を提示しなかったり、提示した内容と異なる場合は、罰則の対象となります。たとえば、労働条件に提示されていない業務内容を労働者に対し強要した場合は、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金となります。
また、雇用主が解雇予告を30日前に行っていない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないなど、事前に内容を把握しておくことが大切です。
トラブル防止のために雇用契約書を作成しよう
雇用契約書は、雇用主と労働者の間で労働条件を書面で確認するもので、雇用形態に分けて作成するのが一般的です。雇用契約書には、絶対的明示事項と相対的明示事項があり、企業や職種に関わらず絶対的明示事項は明記する必要があります。
雇用契約を口頭で確認することもできますが、あとからトラブルに発展する可能性があります。トラブル防止のためにも、エンジニアを採用する際には雇用契約書を作成するようにしましょう。
この記事の監修者・著者
- AWSパートナー/Salesforce認定コンサルティングパートナー 認定企業
-
ITエンジニア派遣サービス事業を行っています。AWSやSalesforceなど専門領域に特化したITエンジニアが3,000名以上在籍し、常時100名以上のITエンジニアの即日派遣が可能です。
・2021年：AWS Japan Certification Award 2020 ライジングスター of the Year 受賞
・2022年3月：人材サービス型 AWSパートナー認定
・AWS認定資格保有者数1257名（2023年7月3日現在）
・Salesforce認定コンサルティングパートナー
・Salesforce認定資格者295名在籍（2023年7月3日現在）
・LPIC＋CCNA 認定資格者：472 名（2022年4月1日時点）
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