2020年4月の同一労働同一賃金制度の施行まで残り半年余りとなりました。同一労働同一賃金制度に対して、ほとんどのエンジニアの派遣を活用する会社はなんらかの対応を行う必要があるとされています。

現時点（2019年9月）では、不確定要素も多い同一労働同一賃金制度ですが、厚生労働省が発表している「同一賃金ガイドライン」をもとに、派遣エンジニアを受け入れる企業がチェックしておくべきポイントをご紹介します。

社員の雇用形態・待遇の差を確認

まずは社内にどのような雇用形態のエンジニアがいるのかを確認しましょう。
有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者が在籍している場合、それぞれの雇用形態において正規雇用労働者との間に基本給、各種手当、賞与、昇給、福利厚生面などに待遇の違いがあるのかを確認します。

例えば、正規雇用のエンジニアには賞与が支給されるが、派遣労働者という立場のエンジニアには賞与がないケース、正規雇用労働者には昇給があるものの派遣労働者には昇給がないケースなどが考えられます。

労働者の区分ごとに待遇に差がない場合は問題ありませんが、待遇に差があった場合は、なぜそのような待遇差を設けているのか、その理由を確認する必要があります。

待遇の差がある場合の対処法

次に、待遇差を設けた理由に合理性があるかどうかを確認します。
雇用形態により待遇の差があり、労働者から説明を求められた場合は、待遇差の内容やその理由について説明する義務が発生します。
待遇差に合理的な理由がある場合は、説明を求められた際にすぐに対応できるよう、書面にその理由をまとめておくことが重要になります。

正規雇用労働者には住宅手当があるのは転勤の可能性があるためであり、派遣労働者に住宅手当がないのは転勤がないからという理由は、合理的な理由であると言えます。
しかし、待遇差の理由に合理性がない場合は、その待遇差を見直し、改善をしなければなりません。

厚生労働省が発表した「同一労働同一賃金ガイドライン」では、具体的な事例を挙げ、待遇差の理由に合理性が認められるケース、合理性が認められないケースが紹介されています。

改善すべき待遇差がある場合には、賃金規定や就業規則の変更が必要となるため、4月の法施行までに計画的に進めていくことが大切です。

※出典：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」

計画的な待遇差改善を

派遣労働者への同一労働同一賃金制度は、企業規模に関わらず2020年4月から適応開始となります。
ガイドラインに違反することがあれば、法律に違反する事態となります。

派遣労働者を受け入れる企業においては、まずは、雇用形態ごとの待遇の差を確認し、待遇差に合理的な理由があるかどうかを判別しておきましょう。
そして、不合理な理由の待遇差がある場合には、制度を見直し、待遇差の改善に努めなければなりません。

この記事の監修者・著者

株式会社オープンアップITエンジニアAWSパートナー/Salesforce認定コンサルティングパートナー 認定企業

ITエンジニア派遣サービス事業を行っています。AWSやSalesforceなど専門領域に特化したITエンジニアが4,715名在籍し、常時100名以上のITエンジニアの即日派遣が可能です。

・2021年：AWS Japan Certification Award 2020 ライジングスター of the Year 受賞
・2022年3月：人材サービス型 AWSパートナー認定
・AWS認定資格保有者数1,154名（2024年6月現在）
・Salesforce認定コンサルティングパートナー
・Salesforce認定資格者276名在籍（2024年5月現在）
・LPIC＋CCNA 認定資格者：472 名（2024年6月時点）

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