エンジニア採用の流れとは？押さえたいポイント4選とあわせてご紹介
エンジニア採用
エンジニア採用の課題5選
オンライン化がすすむ中、新卒・中途採用を問わず、優秀なエンジニアを採用する重要性が増しています。
出版社や家具販売店などITとは関係がないと思われていた企業までもが、積極的にエンジニアを募集している例もあります。
優秀な人材を確保する成功のコツは、成功率の高い採用の流れを作ることです。最初に、クリアすべき「エンジニア採用の課題5選」ついて紹介します。
1：ペルソナの作成が難しい
第1の課題は、ペルソナの作成です。ペルソナとは、企業が採用したいと考える具体的なエンジニア像のことです。ペルソナの作成をしっかり行わなければ、必要とする人材を集めることが難しくなります。
エンジニアの採用活動の第一歩として、詳細なペルソナを作成することが、非常に大切です。
2：スキルのレベルの判断
第2の課題は、スキルのレベルの判断です。
企業が求めるスキルを応募者が保持しているか見極めることは、採用の重要なポイントです。採用担当者は、応募者のスキルレベルを数回の面談で正しく判断する必要があります。
現場が求めているスキルと採用担当者が認識するスキルとが違わないよう、スキルチェックのすり合わせを行いましょう。採用の流れを作る初期段階で検討することをおすすめします。
3：応募者がいても採用に繋がらない
第3の課題は、応募者がいても最終的に採用に繋がらない場合があることです。
条件面の不一致や内定辞退など、さまざまな理由がありますが、あらかじめ予防することは可能です。
応募者を確実に採用に繋げる工夫や流れを意識して、採用活動を行いましょう。
4：母集団の確保
自社が必要とする人材にマッチした母集団の確保が第4の課題です。
採用における母集団とは、自社の求人に興味を持つ人材のことを意味します。この母集団に十分な人数を集めることが、採用の大切な課題です。
一方で、とにかく人数を集めれば良いというのも間違いです。適切な量と質を満たした母集団を確保するため、さまざまな手法を検討することが大切です。
5：内定辞退者を防ぐ
エンジニアが複数の内定を抱えている場合、内定辞退の可能性も予測しておきましょう。
安心して入社してもらうため、内定を辞退したいと思わせない工夫が必要です。
カジュアル面接で応募者の不安を取り除くことや条件の確認など、工夫の詳細は記事の後半でご紹介します。
エンジニア採用における6つの流れ
以上の課題を認識した上で、流れに沿った採用計画を立てましょう。
ここからは「エンジニア採用における6つの流れ」をご紹介します。これらを押さえたうえで計画を立て、採用準備を効率的に行なうための参考にしてください。
1：ペルソナを作る
最初に必要なことは、ペルソナの作成です。採用したいエンジニアの年齢・スキル・経験などを明確にしてターゲットを絞ります。
正確にペルソナ作成するためには、「30代・大卒」などといった大まかなものではなく、具体的な人物が想像できるくらい細かく設定することが大切です。
年齢、学歴、経験、スキル以外にも性格や家族構成、転職でかなえたいと思っていることまで想定します。
しっかりペルソナを作り込むことで、母集団の形成・アプローチ方法・面接の内容・面接官の選定など、採用までの流れを戦略的に立てることができます。
2：求人の雛形を作る
応募者が自社の情報をチェックするために不可欠なのが求人票です。求人の情報が曖昧であれば、求職者も働くイメージがつかめず、応募に繋がらないでしょう。作成の際には、応募者が知りたい情報を、誤解のないよう詳しく明記することが大切です。
業務内容や就業場所、勤務時間や賃金の他、約20〜30項目あるのが一般的です。奨学金返済支援制度や福利厚生などは、応募の動機として強い効果があるので、積極的に記載することをおすすめします。また、求人サイトの項目にあわせて作っておくと、転載しやすく手間も省けます。
3：開発環境を記載する
エンジニアが求職の際、重視する項目が開発環境と言えます。
今まで自分の経験が新しい職場でも活かせるか、さらに新しい技術を習得するための環境が整っているのかが具体的に分かることが大切です。
開発環境が魅力的でないと感じたり、どのような環境で働くのか具体的にイメージできないと、求職者は応募を見合わせてしまう可能性があります。
開発環境が分かるよう、プログラミング言語やツール、データベース、オペレーションシステムなどを具体的に記載しましょう。
4：採用単価を決定する
採用単価とは、必要な人材を採用するまでにかかる費用のことです。どんな方法や人材を採用するかによって単価は変わりますが、エンジニアは獲得の競争率が高くなり、採用単価も上がる傾向にあります。
求人広告料、エージェント仲介料、人材紹介など、さまざまなコストを考慮した上で決定しましょう。手法によっては、採用単価が上がることを念頭に置いておく必要があります。
希少性がある場合
標準的なスキルを持つエンジニアなのか、マネジメント経験があるITエンジニアなのか、さらには、特殊な開発スキルを持つエンジニアなのか、求める人材の希少性で採用の手法が変わります。
希少性が高いほど、採用が難しくなるため、さまざまな採用手法を活用していく必要があります。エージェント、ハローワーク、リファラル、ダイレクトリクルーティング、SNS、クラウドソーシングなども考慮に入れておきましょう。
緊急性がある場合
事業拡大で大量採用が必要、またはプロジェクトの期限が決まっているなどの場合は、「緊急性がある」状態です。
正社員採用だけにこだわっていると、時間がかかるという問題が生じます。この場合、フリーランスから探すことも考慮しておきます。クラウドソーシングや派遣会社へのアプローチも視野に入れておくといいでしょう。
また、期限が3カ月以内であれば、エージェントの活用も検討する必要があります。採用単価が上がりますが、確実性が高まります。
5：面接を行う
面接では、主に2つのことをチェックします。
1つ目は、応募者の人物全体についてです。まず、今までの経験、仕事への考え方、事業や理念への共感などを確かめます。
また、エンジニアはチームでの仕事が多く、コミュニケーション能力も重要です。判断が難しい場合は、エージェントとのやり取りをフィードバックしてもらい、セカンドオピニオンを得ることも考慮しましょう。
2つ目は、スキルのチェックです。今まで携わったプロジェクトについては、必ず確かめましょう。即戦力になるかどうかの判断に重要です。
「GitHub（ギットハブ）」のアカウントを提出してもらうGitHub採用やポートフォリオを用意して面接に臨んでもらうなど、応募者のスキルの確認も必要です。
加えて、オンラインのスキルチェックツールを導入すると、選考に携わる人事やエンジニアの手間を省け効率アップが期待できます。
6：面談を行う
選考が主な目的だった面接とは違い、面談は応募者と自社との相互理解を深めるために行います。また、選考に残った優秀な人材を確保するために、応募者の心をしっかりつかむことが主な目的となります。
立場が対等となるので、応募者側も自発的に発言し、質問できる場にすることが大切です。
優秀なエンジニアであれば、複数の内定をもらっていることも考えられます。その場合、自社のことを理解してもらうために、ランチを一緒にしながらカジュアルな雰囲気を演出することも一つの方法です。
不安に思っている点を聞き出し、応募者が自社で働いている姿を具体的にイメージできるよう、クロージングする場としても利用しましょう。
加えて、面接が最終段階になってきた際に、具体的な年収や勤務時間などを伝えるためにも行われます。採用までのよい流れをつくるために、面談を有効活用しましょう。
エンジニア採用の面接のポイント4選
それでは、エンジニア採用の面接の際、重要となるポイント4つについて、面接の流れに沿ってご紹介します。
ポイントをおさえた面接をおこなうことで、求めている人材の確保が、より確実になります。
特に応募者のスキルは重要な部分です。面接の中で、どのようにスキルチェックをおこなうかについても詳細にご紹介します。
1：人物が相応か見る
エンジニアは、プロジェクトで仕事することが多く、性格的な適正は、スキルと同じくらい重要です。自社の風土と合いそうかということも含め、人物をしっかりと見定めましょう。
特にチェックしておきたいポイントは、こちらの5つです。
①協調性があるか
②長期で働く意志があるか
③意欲的か
④精神的な強さがあるか
⑤責任感があるか
これらを見極めるための質問も、それぞれ用意しておくといいでしょう。
2：将来のキャリアについて確認する
お互いのミスマッチを防ぐためにも、応募者のキャリアプランを確かめましょう。
応募者が望むキャリアプランと自社の求めるキャリアプランが一致していることが大切です。会社側はマネジメント職候補を採用するつもりでも、応募者は現場でずっと働きたいと思っている場合もあります。
双方の方向性がマッチしていれば、応募者の志望度向上に繋がり、内定辞退も防げるでしょう。
3：スキルや実績をチェックする
自社に必要なスキルを保持しているかをチェックすることも、重要なポイントです。スキルチェック方法には、ポートフォリオの提出、スキルチェックツールの利用、コードテストなどがあります。
ポートフォリオは、おもにWebデザイナーが利用しますが、最近ではエンジニアにポートフォリオの提出を求める企業も増えています。
エンジニアの場合は、参加したプロジェクト、開発したアプリやサービスなどがおもな内容になります。ポートフォリオをもとに、面接当日に深堀りした質問をすることも可能です。
スキルチェックツールは、Webでできるものを利用し、事前に自宅で受講してもらうと効率的です。コーディングスキルをチェックできるツールの中には、無料で利用できるものもあります。自社にあったツールを選びましょう。
コードテストは、基礎力やプログラミングの知識を確認するためのものです。「FizzBuzz」や「素数判定」などが代表的なテストです。面接時、その場で手書きソースコードを書いてもらうことにより、応募者の思考力・基礎力を判断します。
こういったスキルチェックを通して、求めているスキルを有しているか確認しましょう。
4：スキルアップの方法を尋ねる
これまでスキルアップのために、どのような努力をしてきたかを尋ねましょう。
その理由は、急速にIT技術が発展する中、エンジニアは、新しい技術を常に勉強し続けることが求められるからです。
面接時のスキルだけではなく、向上心や意欲などは、採用後の成長と深く関わる大切な部分と言えます。
エンジニア採用の面談のポイント3選
選考中心の面接とは違い、面談は企業と応募者が互いに理解を深める場です。
応募者は、面談で本当に入社しても大丈夫なのか見極めたいと考えている可能性があります。一方企業側は、自社の魅力をアピールし、より多くの応募者に入社を決心してもらうために活用しましょう。
ここからは、成功率を高める面談のポイントを3つご紹介します。
1：カジュアル面談を取り入れる
カジュアル面談は、エンジニア業界で広く取り入られている面談形式です。合否の関係がない状態で、リラックスした雰囲気の中、お互いに意見を交換し合います。
企業側にとっては、応募者と接する機会が増え、優秀な人材と出会うチャンスとなります。気軽な意見交換にとどめ、面接のようにならないよう気をつけましょう。
応募者は、企業と自分の方向性や相性を確かめ、社内の雰囲気を知りたいと考えている可能性があります。応募者が入社後の働くイメージを持てるよう、応募者が知りたい情報をしっかり準備しておきましょう。
2：クロージング面談を取り入れる
クロージング面談は、内定者に入社の意思を固めてもらうために行います。応募者は、他にも内定を得ている可能性があります。クロージング面談は、迷っている内定者の不安を取り除き、入社を決めてもらうための重要な機会と言えます。
気軽な会話を心がけながら、応募者が感じている不安や前職での不満を聞き出しましょう。自社で解決できるものは、その方法を提案します。内定者の不安を払拭し、内定から採用へと繋がるよう活用しましょう。
この段階では、自社のアピールよりも応募者の不安を取り除くことに焦点を当て、価値観のすり合わせをおこなうことが大切です。
3：条件を提示する
会社側から採用したいという意志を示したあとは、内定者への採用の案内とともに条件の提示をします。提示する条件としては、給与・勤務時間・勤務場所・労働環境・昇給・契約期間などがあります。
条件に同意して入社を決めるのか、それとも条件に満足せず辞退となるか、応募者にとって、最後の意思決定の場でもあります。応募者は、ここで最終的な交渉が可能です。
もし、交渉がなされた場合、譲歩できる部分は前向きに検討しましょう。
エンジニア採用で押さえるポイント6選
エンジニア採用について、ここまで採用の大きな流れとポイントをひと通りご紹介しました。
さらに、今から紹介する6つのポイントを押さえておくことで、採用の流れを確実なものにしましょう。
1：開発責任者やエンジニアに協力してもらう
人事担当者に開発経験がない場合があります。すると、開発現場が必要としている人材を正しく採用できないという危険性に繋がります。
可能であれば、開発責任者やエンジニアに面接の段階から参加してもらいましょう。採用後のミスマッチを防ぐためにも、開発責任者やエンジニアに協力してもらうことが重要です。
2：要件を緩和することも念頭に置く
求める要件が厳しい場合、採用への道筋がさらに困難になります。結局誰も採用できなかったなどの結果を避けるため、要件を緩和することも念頭に置きましょう。
もちろん企業によって用意できる予算や条件には限りがあります。しかし、求めるスキルが高すぎたり、給与を低く設定しすぎると、応募者を集めること自体が難しくなります。
他社の用意している条件を調べつつ、業界の変化に応じた変更を検討しましょう。
3：ポテンシャル採用を設ける
ポテンシャル採用とは、現在のスキルや経験ではなく、将来性を見込んだ採用のことです。通常のエンジニア採用では、即戦力が求められます。しかし、ポテンシャル採用では、将来性を重視するので、新卒採用に近いものがあります。
もし経験のない分野への挑戦だとしても、もともと持っている能力が高ければ、新卒採用よりも早く即戦力として活躍できる人材を確保できる可能性があります。
実務経験がない場合は、本人手書きのコードを見せてもらうのも一つの方法です。自発的にスキルを習得し、開発に取り組む人材であれば、比較的短い時間で必要な技術を習得することも可能でしょう。
4：提供できる環境について記載する
求職中のエンジニアにとって、今まで培ってきたスキルや言語が生かせる環境かは、特に気になる部分と言えます。安心して応募してもらうために、自社で提供できる開発環境について、詳しく記載しましょう。
またエンジニアの多くは、新しい職場で自分の技術をブラッシュアップできるか、新たな技術が学べる環境かなどもチェックしています。
成長をバックアップしてくれる体制が整っているなど、魅力的に感じる記載があれば、応募へのモチベーションがぐっと高まるでしょう。
5：採用広報に力を注ぐ
応募に興味を持ったエンジニアがその企業のコーポレートサイトをチェックすることが予想できます。しかし、採用サイトがなかったり、全く更新されてない場合、応募者は企業に不信感を抱く可能性があります。
求職者向けの情報発信や採用サイトの充実などの広報活動に力を注ぐことは、応募動機にも直結するため効果的です。
6：応募者への連絡は早めにする
面接の結果連絡は、できる限り早めにすることが大切です。「ぜひ入社してほしい」という人材が見つかった場合は、その日のうちに連絡するくらいのスピード感が必要です。企業側の熱意が伝わり、内定を確実な採用へと繋げることができます。
一方で、不採用の場合も早めの連絡を心がけましょう。応募者が次の求職活動にすみやかに向かうための配慮です。
対応の速さは、自社への信頼にも影響します。可能な限り早めの連絡を心がけましょう。
エンジニアの内定辞退を防ぐための3つの方法
いよいよ内定を出し、応募者との契約を待つのみとなりました。しかし、最後の最後で内定辞退という結果になることがあります。
ここでは、良い流れを保ったまま、確実に採用に結びつける「内定辞退を防ぐための3つの方法」についてご紹介します。
1：年収と条件を確認する
応募者が条件や待遇が自分に合わないと判断し、内定を辞退するケースも少なくありません。
大きな原因の一つは、求人で提示していた内容と面接の場で確認した雇用条件が異なっていたり、採用後の勤務地や年収が希望と違っていたりする場合です。
内定を出したあと辞退されないために、掲載している求人情報と応募者の認識が一致しているか確認することが大切です。
一般的に収入が高いとされているエンジニアですが、最近では、安定した公務員からエンジニアへの転職も増えています。ただし、かけだしのエンジニアの年収は、比較的低めなので、応募者が期待を持ちすぎている場合は注意が必要です。
特に、条件に「給与：300万円〜800万円」など幅をもたせて記載している場合は、認識の相違がないか確かめましょう。
2：社内の雰囲気を伝える場を設ける
内定が出たあとも、応募者は「入社後に社内の雰囲気になじめるか」「社風が自分に合っているか」など、不安に感じているでしょう。また、数回の面接だけでは、自社の魅力を応募者に十分アピールできていない可能性があります。
そこで、カジュアル面接をふくめ、社内の雰囲気や魅力を伝える場を設けましょう。自社の魅力を伝える場を設定することで、応募者の入社へのモチベーションへと繋がります。
3：エンジニアに求めることを明確に伝える
採用のミスマッチを防ぐためにも、現場で必要としている技術や経験と採用担当者が認識している要件が合致しているかを確かめておくことが大切です。
その上で、エンジニアに求めることを明確に伝えましょう。不明点がなくなることによって、応募者も安心して入社を決意することができます。
ポイントを押さえながら採用の流れを把握しよう
エンジニア採用の流れと押さえるべきポイントをひと通り紹介しました。採用の流れを踏まえた上で、それぞれの対策を早い段階から準備しておくことをおすすめします。
採用活動をすすめる中で、予定を変更せざるを得ない状況もあるでしょう。その時は、流れのどの部分であるかを再確認し、柔軟に変更しましょう。
困難さを増すエンジニア採用において、今までご紹介した採用の流れとポイントを、ぜひご活用ください。
エンジニアの自社採用以外の選択肢も理解しよう
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この記事の監修者・著者
- AWSパートナー/Salesforce認定コンサルティングパートナー 認定企業
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ITエンジニア派遣サービス事業を行っています。AWSやSalesforceなど専門領域に特化したITエンジニアが3,000名以上在籍し、常時100名以上のITエンジニアの即日派遣が可能です。
・2021年：AWS Japan Certification Award 2020 ライジングスター of the Year 受賞
・2022年3月：人材サービス型 AWSパートナー認定
・AWS認定資格保有者数1257名（2023年7月3日現在）
・Salesforce認定コンサルティングパートナー
・Salesforce認定資格者295名在籍（2023年7月3日現在）
・LPIC＋CCNA 認定資格者：472 名（2022年4月1日時点）
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